第五章 薪酬福利管理

　　有效的薪酬管理應(yīng)遵循3原則：

　　對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則;

　　對(duì)內(nèi)具有公正性原則;

　　對(duì)員工具有激勵(lì)性原則。

　　崗位評(píng)價(jià)的工作程序：一選擇崗位分析的方法進(jìn)行崗位分析二成立崗位評(píng)價(jià)小組，履行以下職能：(1)確定10-15個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)(2)確定其他崗位相對(duì)于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值(3)推薦確定薪酬的相關(guān)要素(但最終由人力資源部審定)(4)選擇進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的方法并對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)

　　崗位評(píng)價(jià)的方法：崗位排列法根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列選擇評(píng)價(jià)崗位;取得工作說(shuō)明書(shū);進(jìn)行評(píng)價(jià)排序簡(jiǎn)單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素;

　　要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉;

　　只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無(wú)法回答崗位之間價(jià)值差距崗位設(shè)置比較穩(wěn)定;規(guī)模小

　　崗位分類法 將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較來(lái)確定崗位的

　　相對(duì)價(jià)值崗位分析并分類;確定崗位類別的數(shù)目;對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義;將被評(píng)價(jià)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上簡(jiǎn)單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤劃分類別是關(guān)鍵;成本相對(duì)較高各崗位的差別明顯;公共部門和大企業(yè)的管理崗位

　　要素比較法確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來(lái)確定標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的標(biāo)尺崗位確定報(bào)酬要素;確定標(biāo)尺性崗位在各報(bào)酬要素上得到的基本工資;將非標(biāo)尺性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬能夠直接得到各崗位的薪酬水平應(yīng)用最不普遍;要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　要素計(jì)點(diǎn)法選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重;

　　各要素劃分等級(jí)并給予分值能夠量化;可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響;可以經(jīng)常調(diào)整設(shè)計(jì)比較復(fù)雜;對(duì)管理水平要求較高;成本相對(duì)較高崗位不雷同;崗位設(shè)置不穩(wěn)定;對(duì)精確度要求較高

　　崗位分析的方法：觀察法、面談法、工作日志寫實(shí)法、典型事例法、問(wèn)卷調(diào)查法。

　　薪酬調(diào)查時(shí)可供選擇的調(diào)查對(duì)象一般在10家以上企業(yè)，通常有五類

　　企業(yè)薪酬調(diào)查的方式：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、調(diào)查公開(kāi)的信息、調(diào)查問(wèn)卷。

　　統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)的方法185頁(yè))：數(shù)據(jù)排列、頻率分析、回歸分析、制圖。

　　薪酬滿意度調(diào)查工作程序：1、確定調(diào)查對(duì)象(企業(yè)內(nèi)部所有員工);2、確定調(diào)查方式(比較常用的方式是發(fā)放調(diào)查表);3、確定調(diào)查內(nèi)容(包括員工對(duì)薪酬福利水平、薪酬福利結(jié)構(gòu)比例、薪酬福利差距、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調(diào)整、薪酬福利的發(fā)放形式等的滿意度以及員工對(duì)工作本身、工作環(huán)境等非財(cái)務(wù)酬賞的滿意度)。

　　薪酬調(diào)查的作用外部競(jìng)爭(zhēng)性：通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查，了解市場(chǎng)薪酬水平及動(dòng)態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業(yè)薪酬分配的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力,做到外部公平

　　內(nèi)部公平性：通過(guò)企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查，可以了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的評(píng)價(jià)以及期望，了解員工對(duì)薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認(rèn)為企業(yè)做到了外部公平----員工的薪酬與市場(chǎng)水平大體相當(dāng);內(nèi)部公平----員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，和個(gè)人公平----員工的薪酬與其個(gè)人、所在小組或部門)的業(yè)績(jī)相當(dāng)

　　制定薪酬計(jì)劃的方法：1、從下而上法(比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。2、從上而下法(缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。)

　　從下向上法根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來(lái)一年的薪酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃。實(shí)際、靈活，且可行性較高不易控制總體的人工成本。

　　從上向下法先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個(gè)計(jì)劃數(shù)目分配到每一個(gè)部門�？梢钥刂瓶傮w的薪酬成本缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性

　　通常，企業(yè)會(huì)同時(shí)采用這兩種方法。首先根據(jù)企業(yè)制定的整體薪酬計(jì)劃決定各部門的薪酬計(jì)劃額;然后，根據(jù)企業(yè)規(guī)定的增資準(zhǔn)則預(yù)測(cè)個(gè)別員工的增薪幅度;最后，比較這兩步得出的結(jié)果，確保員工的增資符合部門的薪酬計(jì)劃額。如果兩者之間的差異較大，就要適當(dāng)調(diào)整部門的計(jì)劃額。