2、結構化面試

　　1)結構化面試的設計

　　(1)分析崗位要求，建立測評要素體系(關鍵事件訪談)

　　(2)確定題目構成，設計編排面試題目

　　智能型、情境型、行為型、投射型

　　(3)明確評分標準，規(guī)劃測評實施過程

　　2)結構化面試的準備

　　材料準備：面試人員情況一覽表、面試評分表、面試題本、面試評分對照表。

　　環(huán)境要求：考場相對獨立、安靜、不受外界干擾。

　　人員準備：一般主考官1名、考官6人、核分員1名、引導員1名，其中面試考官由3種人組成：人力資源部門主管、用人部門主管、人事測評專家。

　　3)結構化面試的實施技巧

　　掌握面試程序的技巧;

　　與考生建立信任的技巧;

　　把握時間進度的技巧;

　　提問、追問和插話的技巧;

　　避免評分誤差的技巧：測評人員要反復理解試題的意圖和評價標準的含義;要從測評全過程的角度對測評要素進行全面的評價;要注意運用多種感觀觀察考生的動作、姿態(tài)和表情等非語言行為;不要逐題對號評價;最終評價時，應考慮考生在有關測評要素中的整體表現(xiàn)。

　　認知偏差包括：第一印象、順序效應、評價趨勢、光環(huán)效應、從眾影響。得的知識、技能和成就。適應于選拔專業(yè)人員、科研人員和技術性人員。

　　第四節(jié)　錄用決策和招聘評估

　　1、錄用決策模式：多重淘汰式和綜合補償式。

　　2、錄用決策技巧：

　　1)基于勝任特征的錄用決策：不易培養(yǎng)的勝任特征;未來需要的勝任特征;適合組織文化建設的勝任特征;強調被招聘人員勝任特征的互補性。

　　2)錄用決策值得注意的問題：職得其人與過分勝任;當前需要與長遠需要;工作熱情與能力適用性;組織發(fā)展階段與用人策略;班子搭配與個體心理特征的互補性。

　　3、招聘評估方法

　　招聘評估包括兩個方面的評估：招聘結果評估與招聘過程評估。

　　招聘結果評估：數(shù)量和質量評估;成本效益評估(招聘成本、成本效用評估、招聘收益/成本比)。

　　招聘過程評估：評估準備工作的充分性;評估招募工作的有效性;評估選拔工具的預測性;評估選拔程序的合理性;評估選拔評分的客觀性;評估部門配合的協(xié)調性。