2010年公務(wù)員考試申論最新熱點解析匯總

　　我國分配結(jié)構(gòu)的失衡表現(xiàn)在兩個方面：在二次分配領(lǐng)域，百姓勞動收入增長趕不上國家財政收入增長，國民財富向政府傾斜;在一次分配領(lǐng)域，勞動者工資增長趕不上企業(yè)利潤增長，企業(yè)財富向資本傾斜。改變國民收入分配格局，提高占社會大多數(shù)的中低收入人群的收入水平，不僅是從根本上刺激內(nèi)需和確保經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展的一項基礎(chǔ)性工作，也將是中國新一輪改革開放能否成功的關(guān)鍵所在。

　　實施績效工資是事業(yè)單位管理體制改革的重要內(nèi)容，而事業(yè)單位管理體制改革的目標(biāo)就是轉(zhuǎn)變政府職能，建立新型的公共事業(yè)管理體制，即建立一個在政府宏觀調(diào)控和監(jiān)管下，包括政府在內(nèi)的多元投資主體、多元主體承擔(dān)服務(wù)，以科教文衛(wèi)體等領(lǐng)域的公共服務(wù)社會化、市場化為基本運作方式，中央與地方相結(jié)合、集中管理與分散管理相結(jié)合的管理系統(tǒng)。所以說，我國事業(yè)單位管理體制改革的基本取向就是事業(yè)單位的社會化以及運行的法制化和民主化，其基本原則是政事分開。

　　落實中央六部門《指導(dǎo)意見》，進一步健全國企高管薪酬分配激勵約束機制，明確有關(guān)原則，有利于杜絕國企經(jīng)營者隨意自定薪酬的現(xiàn)象。新辦法規(guī)范了國企高管工資結(jié)構(gòu)的各個組成部分，包括基本年薪確定的依據(jù)、績效年薪相對于基本年薪的比例、股權(quán)激勵的規(guī)范辦法、高管薪酬監(jiān)管權(quán)責(zé)等，但并沒有解決國企高管擁有自定薪酬的權(quán)力。如果國企高管依然擁有自定薪酬的權(quán)力，那么對國企高管薪酬的規(guī)定可能流于形式。這主要是國企法人治理結(jié)構(gòu)不完善，沒有形成有效的制約機制。所以改變根本還在于深化國企改革。