點(diǎn)擊查看：2019年10月自考《企業(yè)勞動工資管理》串講總結(jié)

　　第四章　現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)程序

　　(1)薪酬方案設(shè)計(jì)的原則

　　公平性 安定性 刺激性 情理性

　　(2)常用的工作評估方法

　　簡單排序法 職級分類法 評分法 工作元素比較法

　　(3)元素比較法的涉及工作元素內(nèi)容

　　腦力 技能 體力 責(zé)任 工作條件

　　(4)評分法的優(yōu)缺點(diǎn)

　　優(yōu)點(diǎn)：通過多因素的衡量與比較，崗位策評的結(jié)果比較客觀，有說服力。

　　缺點(diǎn)：耗費(fèi)的人力、物力和財(cái)力較多，費(fèi)時較長。

　　(5)簡單排序法應(yīng)考慮的因素及優(yōu)缺點(diǎn)

　　應(yīng)考慮因素：各崗位的工作量及崗位工作所負(fù)責(zé)任、工作上所獲得監(jiān)督、指導(dǎo)及向下級提供監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任的大小、上崗條件、工作環(huán)境等

　　優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，花費(fèi)的人力、物力、彩禮都比較小，而且速度比較快。

　　缺點(diǎn)：評估結(jié)果可能由于評估人員掌握的標(biāo)準(zhǔn)不一樣，使最終結(jié)果缺乏客觀而詳細(xì)的解釋。

　　(6)管理人員與工程技術(shù)人員工資一般對應(yīng)關(guān)系

　　1、助理工程師崗位對應(yīng)科員崗位;

　　2、工程師崗位對應(yīng)車間主任、副主任或科長、主任科員、副科長崗位;

　　3、高級工程師對應(yīng)中型企業(yè)副職、正職、大企業(yè)正、副處長;

　　4、教授級高級工程師工資更高些，有突出貢獻(xiàn)者工資可高于企業(yè)經(jīng)理工資，一般可采取發(fā)改津貼、補(bǔ)貼辦法。

　　(7)薪酬調(diào)整的渠道

　　一類：通過參加同業(yè)俱樂部或各中協(xié)會、學(xué)會，實(shí)現(xiàn)同行之間的定期的交流。每年向幾家公司發(fā)放工資問卷調(diào)查表，調(diào)查關(guān)鍵職位和一般職位的工資情況。

　　二類：從現(xiàn)有機(jī)構(gòu)獲取有關(guān)工資報(bào)酬資料。如政府有關(guān)部門的統(tǒng)計(jì)資料及對某些職位所作的定期工資調(diào)查報(bào)告;通過工資服務(wù)咨詢機(jī)構(gòu)了解企業(yè)想了解的情況;也可委托專門的調(diào)查機(jī)構(gòu)調(diào)查有關(guān)職位的報(bào)酬情況。

　　(8)薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容

　　1、了解企業(yè)所在同行業(yè)企業(yè)的工資水平;

　　2、了解本地區(qū)的工資水平，不同地區(qū)因?yàn)樯�活費(fèi)用水平、生產(chǎn)發(fā)展水平不同，工資水平可能差別較大;

　　3、調(diào)查工資結(jié)構(gòu)。

　　(9)工資收入曲線類型

　　年齡收入曲線 能力工資曲線 崗位(職務(wù))工資曲線 工資生活費(fèi)用曲線

　　(10)能力工資曲線

　　指工資水平隨著員工的能力增加而增加，是能力工資的函數(shù)化。

　　能力工資是對應(yīng)于個人能力水平的提高和對企業(yè)貢獻(xiàn)大小而確定的工資。

　　普遍規(guī)律：體力型勞動比腦力型勞動達(dá)到頂峰年齡早，重體力勞動比輕體力勞動達(dá)到頂峰年齡早，事務(wù)性勞動比思維性勞動達(dá)到頂峰年齡早

　　(11)工資方案的主要內(nèi)容

　　1、指導(dǎo)思想與改革原則;

　　2、改革的內(nèi)容和工作構(gòu)成;

　　3、增資水平控制與增資來源;

　　4、套改過渡辦法;

　　5、其他規(guī)定和配套改革。

　　(11)選擇基本工資制度考慮的因素

　　1、企業(yè)所處的社會文化背景和意識形態(tài);

　　2、勞動力供求狀況和政府的經(jīng)濟(jì)政策變化;

　　3、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)發(fā)展和勞動特征。

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