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　　自學考試《教育社會學》基礎題(8)

　　論述題(本大題共2小題，每小題10分，共20分)

　　1.試述可持續(xù)發(fā)展。 3-72，73，74，75，76

　　答：

　　一、什么是可持續(xù)發(fā)展

　　所謂可持續(xù)發(fā)展，就是既滿足當代人的需要，又不對后代人滿足他們需要的能力和機會構成危害的發(fā)展。

　　二、可持續(xù)發(fā)展的內在矛盾

　　人與自然、人與人之間的矛盾的不可調和性決定了可持續(xù)發(fā)展的內在矛盾。

　　1、從人與自然的矛盾來看

　　(1)人類的產(chǎn)生，形成了人類與自然界的對象性關系。這種對象性關系，概括地說，就是認識關系、改造關系、價值關系。人類對自然的這種認識、利用和改造，又嚴格地受到自然規(guī)律的制約，任何違背自然規(guī)律的行為，都會對自己造成危害、破壞，因而或早或遲會受到自然的處罰和報復，反過來危害人類自身。

　　(2)工業(yè)社會一方面使人類發(fā)掘自然的能力大大提高，另一方面，又造成了對自然的空前破壞。于是人們開始反思自工業(yè)文明以來的人與自然的關系。人類生產(chǎn)方式、消費方式、價值觀念等方面存在的嚴重問題，是引起環(huán)境惡化的主要原因。

　　(3)人們必須尋求一種使人類得以持續(xù)發(fā)展的道路，即人與自然協(xié)調發(fā)展的道路。然而人口高速增長與資源短缺的矛盾短時間內不可調和。

　　2、從人與人的關系及其矛盾來看

　　(1)人與人的矛盾，比之人與自然的矛盾，表現(xiàn)得更為尖銳和復雜。階級矛盾、民族矛盾、宗教矛盾、地域矛盾，國家與國家之間的矛盾，發(fā)達國家與落后國家、發(fā)展中國家的矛盾，種種矛盾常常表現(xiàn)為不同形式的戰(zhàn)爭。

　　(2)究其原因，有觀念上的不同與尖銳對立，更深層的是由于利益分配、財產(chǎn)占有、資源環(huán)境的掠奪等造成的利益沖突。

　　(3)人類發(fā)展到20世紀下半葉，生存環(huán)境的嚴重破壞，使人們逐漸認識到，在人與人之間的矛盾中，不只有局部對局部的矛盾，還存在著市場主體的局部利益與人類整體利益的矛盾。

　　(4)發(fā)達國家與落后國家之間的不平衡、不平等與利益沖突不可能在短時間內解決。

　　三、可持續(xù)發(fā)展的意義

　　可持續(xù)發(fā)展強調的是環(huán)境與經(jīng)濟的協(xié)調發(fā)展，追求的是人與自然的和諧，意義是深遠的。

　　1、可持續(xù)發(fā)展尤其突出強調的是發(fā)展，消除貧困是實施可持續(xù)發(fā)展的一項不可缺少的條件。

　　2、可持續(xù)發(fā)展把經(jīng)濟發(fā)展與環(huán)境保護聯(lián)系起來，并強調把環(huán)境保護作為發(fā)展進程一個重要組成部分，作為衡量發(fā)展質量、發(fā)展水平和發(fā)展程度的客觀標準之一。

　　3、可持續(xù)發(fā)展強調代際之間的機會均等，指出當代人享有的正當?shù)沫h(huán)境權利，即享有在發(fā)展中合理利用資源和擁有清潔、安全、舒適的環(huán)境權利，后代人也同樣享有這些權利。

　　4、可持續(xù)發(fā)展強調了要改變傳統(tǒng)的生產(chǎn)方式和消費方式，要求人們在生產(chǎn)時要少投入、多產(chǎn)出，在消費時要盡可能地多利用、少排放。

　　5、可持續(xù)發(fā)展要求人們必須徹底改變對自然界的傳統(tǒng)態(tài)度，建立起新的倫理道德和價值標準，不再把自然界看作是被人類隨意盤剝和利用的對象，而應看作人類的資源和價值源泉。

　　2.試述科層制的特征并分析其優(yōu)點和弊端。 8-181，182，183

　　答：

　　一、科層制的特征

　　1、所謂科層制，是指建立在法理型統(tǒng)治基礎上的，以正式規(guī)則為管理主體的，具有職權分工和職位等級體系的組織形式和管理方式。

　　2、作為理想類型，科層制組織一般具有以下特征。

　　(1)明確規(guī)定的固定權限。

　　科層制組織通過對組織各項工作的細致分工賦予每個職位以特定的權力，使占有職位的個人能夠明確自己所負有的責任以及擁有的權力。這些責任和權力都以組織規(guī)章制度的形式確定下來。

　　(2)明確規(guī)定的職位等級。

　　組織中的各個職位遵循層序原則規(guī)定等級體系，上級可以監(jiān)督下級，下級服從上級命令并接受上級審查。但因為上下級各有固定權限，因此這并不意味著上級有權越俎代庖而把下級負責的事務攬入自己職責范圍。也就是說，原則上，上級只能督辦但不能代勞。

　　(3)執(zhí)行職務建立在公文基礎上。

　　組織的內部活動和對外活動都要求以公文的形式來進行，并保存公文檔案。組織運行中產(chǎn)生的各種規(guī)章動議、決議、指示、法令都用文字固定下來。由此產(chǎn)生的一個后果便是辦公機關的形成并逐漸成為組織的核心。組織要求任何成員都必須分清辦公和辦私的界限。這一要求最終使組織的辦公場所和私人宅第分隔開來。

　　(4)職務的專業(yè)化和量才錄用。

　　職務的分工使職務工作成為專業(yè)工作，需要專門的培訓。組織在招聘人員時就是按照職位所需的專業(yè)技術的標準來錄用。另一方面，如果一個組織成員達不到足夠的專業(yè)資格，就要被解除職務。這不僅適用于下級職位，而且適用于高級職位和組織領導。

　　(5)照章辦事。

　　科層制組織要求其成員在處理事務時完全按照組織制定的規(guī)則行事，不看人行事，不摻雜任何個人的好惡愛憎，個人的情感因素不得干擾組織事務的處理。

　　二、科層制組織的優(yōu)點和弊端

　　1、科層制最大的優(yōu)點在于，相比較其它組織體系和管理方式，行政管

　　理效率高。

　　2、一般認為，科層制組織在實際操作過程中存在以下一系列問題。

　　(1)形式主義。

　　科層制強調組織成員應嚴格照章辦事，然而過度的照章辦事也會產(chǎn)生形式主義的弊端，即組織成員將把照章辦事本身視為首要的甚至唯一的行動準則，而真正的組織目標反而不被人重視。

　　(2)繁文縟節(jié)。

　　科層制強調組織各部門和成員之間的各種交涉應具有正式性，通常要求以公文的形式或特定的儀式來進行，由此會產(chǎn)生繁文縟節(jié)的弊端。過多的公文往來和舉行儀式不僅不利于效率的提高，在很多情況下還將大大降低組織的工作效率，妨礙組織目標的實現(xiàn)。

　　(3)用人困境。

　　科層制雖然強調依才能錄用職員，但同時按規(guī)章給予晉升的機會，這就會產(chǎn)生源于“彼得原理”的用人困境問題。所謂“彼得原理”是指個人的晉升往往依據(jù)其在當前職位上的表現(xiàn)，而非依據(jù)此人是否具有所將晉升的那個職位的能力。由此會造成能力不充分的人不恰當?shù)卣紦?jù)了較高的職位，從而降低了組織的行動能力。

　　(4)人情味欠缺。

　　科層制要求組織成員在辦事過程中應去除個人的思想情感對組織事務的干擾，避免由人的主觀性帶來的各種不確定

　　因素。但是過度強調這一點，往往使組織成員在工作中感到缺乏人情味，個性不能體現(xiàn)，成員彼此之間疏離和冷謨。而這將會挫傷組織成員的積極性和自主性，既不利于個人的發(fā)展，也不利于組織的發(fā)展。

　　(5)對外界變化反應不靈敏。

　　科層制強調組織規(guī)章制度的穩(wěn)定性，但組織外部環(huán)境發(fā)生變化時，規(guī)章制度的改變往往滯后，從而降低了組織的調節(jié)和適應能力。

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