考研臨近，考研專業(yè)課教研中心和名師輔導團隊，深入研究2010年考研專業(yè)課考試大綱及修訂內(nèi)容，并結合專業(yè)課各科的命題趨勢及特點，在經(jīng)過反復錘煉之后，分析總結各類知識要點，為廣大考研學子潛心搜集整理了最新信息和多方面精華資料，進一步對當年的考研命題進行預測，幫助學員把握出題重中之重。

　　希望通過我們總結的這些考點，幫助廣大考生在最后的這段關鍵時間里，梳理好知識體系，準確把握考點，直擊命題要害，做好最終的考前沖刺。

　　一、組織理論

　　工作專門化描述組織中的任務被劃分為各項專門工作的程度。部門化反映將若干職能組合在一起以完成組織目標的方式。指揮連是指從組織高層延伸到基層的這樣一條持續(xù)的職權線，它界定了誰向誰匯報工作。管理跨度是指一位管理者能夠有效監(jiān)控的下屬人數(shù)。集權化反映了組織決策集中于一點的程度，分權化則是指底層人員提供決策投入或者實際作出決策的程度。正規(guī)化是指組織中各項工作標準化以及員工行為受規(guī)則和程序約束的程度。

　　影響組織設計的四個權變因素是：戰(zhàn)略、規(guī)模、技術和環(huán)境。學習型組織是指由于所有組織成員都積極參與到與工作有關問題的識別和解決中，從而使組織形成了持續(xù)適應和變革能力的這樣一種組織。因為一個組織的結構和物理邊界以及工作活動的協(xié)作程度會促進或者阻礙組織的學習能力，因而學習型組織理念對組織結構設計有著重要的影響。

　　二、人力資源理論

　　人力資源管理過程旨在通過人力資源規(guī)劃、招聘或解聘、甄選、上崗引導、培訓、績效管理、薪酬與福利和職業(yè)發(fā)展，努力為組織選配合適的人員并保持員工的高績效水平。職務說明書是對任職者需要做些什么、怎么做何為什么要做的書面說明。職務規(guī)范是指任職者要成功的開展某項工作必須擁有何種最低程度可以接受的資格標準。招聘時要形成某工作職位的一大批潛在的候選人。甄選手段必須與預想的職位類型匹配。絕大數(shù)的培訓活動都著眼于改變?nèi)缦乱豁椈蚨囗椉寄埽杭夹g的、人際關系的和解決問題的。

　　三、人力資源理論

　　人力資源管理過程旨在通過人力資源規(guī)劃、招聘或解聘、甄選、上崗引導、培訓、績效管理、薪酬與福利和職業(yè)發(fā)展，努力為組織選配合適的人員并保持員工的高績效水平。職務說明書是對任職者需要做些什么、怎么做何為什么要做的書面說明。職務規(guī)范是指任職者要成功的開展某項工作必須擁有何種最低程度可以接受的資格標準。招聘時要形成某工作職位的一大批潛在的候選人。甄選手段必須與預想的職位類型匹配。絕大數(shù)的培訓活動都著眼于改變?nèi)缦乱豁椈蚨囗椉寄埽杭夹g的、人際關系的和解決問題的。

　　四、變革與創(chuàng)新理論

　　創(chuàng)造是指以獨特的方式中核各種思想或在各種思想之間建立起獨特的聯(lián)系的能力。創(chuàng)新則是指形成一種創(chuàng)造性思想并將轉換為有用的產(chǎn)品、服務或工作方法的過程。流程再造之所以與變革有關，是因為它涉及對組織工作過程徹底的重新設計。這些活動導致了結構、技術和人力資源的變革。管理者可以通過工作專門化、部門化、指揮連、管理跨度、集權化與分權化等結構要素以及整體的結構設計而變革組織的結構;通過改變工作過程、方法和設備而變革技術;通過改變員工的態(tài)度、期望、認知和行為而變革人員。

　　變革經(jīng)常遭到反對，是因為它造成了不確定性和模糊性，帶來了個人利益受損害的擔心以及可能不符合組織利益的顧慮。降低變革組織的六種策略是：教育與溝通、參與、促進與支持、談判、操縱與合作、強制。

　　五、群體與團隊理論

　　正式群體是由組織建立的工作群體，它有著明確的工作分工和具體的工作任務。非正式群體是一些社會性的群體，它們在工作場所中自然而然地出現(xiàn)，反映了人們的社交需要。群體決策的優(yōu)勢在于：擁有更全面和完整的信息，產(chǎn)生更多的備選方案，增加方案的可接受性，提高解決方案的合理性。群體決策的劣勢在于：花費時間，少數(shù)人控制局面，遵從壓力，以及責任不明。

　　在組織中最常運用的四種工作團隊為：職能型工作團隊、自我管理團隊、虛擬工作團隊、跨職能團隊、智能型工作團隊是由一名管理者和來自特定職能領域的若干下屬組成;自我管理團隊是由一個沒有管理者的正式員工群體，他們共同對整個及局部的工作流程負責;虛擬工作團隊利用計算機技術把實際上分散在各地的成員聯(lián)系起來實現(xiàn)一個共同的工作目標;跨職能工作團隊是由來自不同領域的專家組成的混合體，目的是并肩作戰(zhàn)共同完成各種任務。