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2024年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試考前沖刺備考干貨匯總

　　單項(xiàng)選擇題

　　1.在人力資源供給預(yù)測(cè)方法中，主要強(qiáng)調(diào)了從組織內(nèi)部選拔合適的候選人擔(dān)任相關(guān)職位尤其是更高一級(jí)職位的是(　)。

　　A.回歸分析法

　　B.比率分析法

　　C.人員替換分析法

　　D.馬爾科夫分析法

　　【答案】C

　　【解析】本題考查人力資源供給預(yù)測(cè)的主要方法。人員替換分析法主要強(qiáng)調(diào)了從組織內(nèi)部選拔合適的候選人擔(dān)任相關(guān)職位尤其是更高一級(jí)職位的做法，它有利于激勵(lì)員工士氣，降低招聘成本，同時(shí)還能為未來(lái)的職位填補(bǔ)需要提前做好準(zhǔn)備。

　　【考點(diǎn)】第五章——人力資源供給預(yù)測(cè)

　　2.在企業(yè)需求大于供給的情況下，可以采用的措施是(　)。

　　A.凍結(jié)雇傭

　　B.職務(wù)分享

　　C.自愿退休

　　D.加班加點(diǎn)

　　【答案】D

　　【解析】本題考查人力資源供求平衡的基本對(duì)策。在組織的人力資源需求大于供給時(shí)，可以采取的主要措施包括以下五項(xiàng)：①延長(zhǎng)現(xiàn)有員工的工作時(shí)間;②如果組織的人力資源需求增長(zhǎng)是長(zhǎng)期性的，就必須考慮做好人力資源的招募工作;③釆取各種措施降低現(xiàn)有人員的流失率;④通過(guò)改進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)、優(yōu)化工作流程、加強(qiáng)員工培訓(xùn)等方式提高員工的工作效率;⑤將組織中的部分非核心業(yè)務(wù)通過(guò)外包的方式處理。

　　【考點(diǎn)】第五章——人力資源供求平衡

　　3.在避免未來(lái)出現(xiàn)勞動(dòng)力短缺的方法中，屬于見(jiàn)效速度慢、可撤回程度中等的是(　)。

　　A.技術(shù)創(chuàng)新

　　B.加班加點(diǎn)

　　C.雇用臨時(shí)工

　　D.降低流動(dòng)率

　　【答案】D

　　【解析】本題考查人力資源供求平衡的方法分析。選項(xiàng) A 屬于見(jiàn)效速度慢、可撤回程度低的方法;選項(xiàng) BC 屬于見(jiàn)效速度快、可撤回程度高的方法。

　　【考點(diǎn)】第五章——人力資源供求平衡

　　4.內(nèi)部一致性信度反映的是(　)。

　　A.采用兩個(gè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本測(cè)量同一群體時(shí)得到兩個(gè)分?jǐn)?shù)間的相關(guān)性

　　B.不同評(píng)價(jià)者對(duì)同一對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性

　　C.用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果間的一致性

　　D.在同一測(cè)驗(yàn)內(nèi)部，不同題目的測(cè)試結(jié)果間的一致性

　　【答案】D

　　【解析】本題考查內(nèi)部一致性信度。內(nèi)部一致性信度就是指反映同一測(cè)試內(nèi)容的各個(gè)題目之間的得分一致性程度。它考察了同一項(xiàng)測(cè)試中的若干題目是否確實(shí)都是在測(cè)量同一個(gè)內(nèi)容或特質(zhì)。

　　【考點(diǎn)】第六章——甄選的可靠性與有效性

　　5.按照霍蘭德職業(yè)興趣的分類，偏好對(duì)文字和數(shù)據(jù)等資料進(jìn)行明確、有序的整理，喜歡使用文字和數(shù)據(jù)處理設(shè)備等協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或獲取經(jīng)濟(jì)收益，這屬于(　)。

　　A.現(xiàn)實(shí)型

　　B.常規(guī)型

　　C.研究型

　　D.企業(yè)型

　　【答案】B

　　【解析】本題考查職業(yè)興趣類型的特點(diǎn)。根據(jù)霍蘭德職業(yè)興趣理論的分析，常規(guī)型的人的基本人格傾向是：順從、謹(jǐn)慎、保守、實(shí)際、穩(wěn)重，喜歡條理性強(qiáng)的工作，偏好對(duì)文字和數(shù)據(jù)等資料進(jìn)行明確、有序的整理，喜歡使用文字和數(shù)據(jù)處理設(shè)備等協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)或獲取經(jīng)濟(jì)收益，厭惡模糊、不正規(guī)、非程序化或探究性的活動(dòng)，不喜歡自己對(duì)事情作判斷和決策。

　　【考點(diǎn)】第六章——心理測(cè)試

　　6.對(duì)管理人員在實(shí)際工作中需要掌握和分析的資料、處理的信息以及作出的決策等所作的一種抽象和集中的情景模擬測(cè)試是(　)。

　　A.成就測(cè)試

　　B.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　C.角色扮演

　　D.公文筐測(cè)試

　　【答案】D

　　【解析】本題考查公文筐測(cè)試。公文筐測(cè)試是一種情景模擬測(cè)試，是考查被測(cè)試者對(duì)管理人員在實(shí)際工作中需要掌握和分析的資料、處理的信息以及作出的決策等所作的一種抽象和集中，在測(cè)試中通常會(huì)涉及可能會(huì)在一位管理者的案頭出現(xiàn)的各種需要處理的文件。

　　【考點(diǎn)】第六章——評(píng)價(jià)中心技術(shù)

　　7.下列關(guān)于工作樣本測(cè)試的優(yōu)缺點(diǎn)的說(shuō)法中，錯(cuò)誤的是(　)。

　　A.測(cè)試所要求的行為與實(shí)際工作所要求的行為之間具有高度的一致性

　　B.這種測(cè)試工具的效標(biāo)效度和內(nèi)容效度都不高

　　C.普遍適用性很低

　　D.開(kāi)發(fā)成本相對(duì)較高

　　【答案】B

　　【解析】本題考查工作樣本測(cè)試。測(cè)試所要求的行為與實(shí)際工作所要求的行為之間具有高度的一致性，它和工作績(jī)效之間存在直接且明顯的聯(lián)系，所以這種測(cè)試工具的效標(biāo)效度和內(nèi)容效度都很高。

　　【考點(diǎn)】第六章——成就測(cè)試

　　8.面試考官并沒(méi)有一個(gè)必須遵循的面試問(wèn)題提綱，也沒(méi)有明確的問(wèn)題提問(wèn)順序，而可以相對(duì)自由地對(duì)被面試者進(jìn)行各種提問(wèn)，這種面試屬于(　)。

　　A.非結(jié)構(gòu)化面試

　　B.結(jié)構(gòu)化面試

　　C.半結(jié)構(gòu)化面試

　　D.單獨(dú)面試

　　【答案】A

　　【解析】本題考查非結(jié)構(gòu)化面試。所謂非結(jié)構(gòu)化面試，是指在面試過(guò)程中，不存在結(jié)構(gòu)化的面試指南或必須遵循的既定格式。進(jìn)而言之，面試考官并沒(méi)有一個(gè)必須遵循的面試問(wèn)題提綱，也沒(méi)有明確的問(wèn)題提問(wèn)順序，而可以相對(duì)自由地對(duì)被面試者進(jìn)行各種提問(wèn)，從而使面試中的問(wèn)題可以從多個(gè)不同的方向展開(kāi)。

　　【考點(diǎn)】第六章——面試

　　9.績(jī)效管理體系可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工，體現(xiàn)了有效績(jī)效管理的()。

　　A.敏感性

　　B.可靠性

　　C.準(zhǔn)確性

　　D.實(shí)用性

　　【答案】A

　　【解析】本題考查績(jī)效管理的特征�？�(jī)效管理具有敏感性的特點(diǎn)，即有效的績(jī)效管理體系可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工。

　　【考點(diǎn)】第七章——績(jī)效管理的特征

　　10.采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的績(jī)效考核方法是()。

　　A.平衡計(jì)分卡法

　　B.標(biāo)桿超越法

　　C.以行為為導(dǎo)向的方法

　　D.目標(biāo)管理法

　　【答案】D

　　【解析】本題考查成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的績(jī)效管理方法。實(shí)行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，在績(jī)效考核中為了加強(qiáng)員工對(duì)成本的重視程度，組織應(yīng)當(dāng)盡量選擇以結(jié)果為導(dǎo)向、實(shí)施成本較低的評(píng)價(jià)方法，比如目標(biāo)管理法，鼓勵(lì)員工通過(guò)各種方法達(dá)到組織期望的成果。

　　【考點(diǎn)】第七章——戰(zhàn)略性績(jī)效管理

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