二、多項選擇題(共20題。每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分 ;少選，所選的每個選項得0.5分)

　　(61) 戰(zhàn)略人力資源管理理論認為，人力資源管理是所有管理者的責任，這是因為( )。

　　A: 所有管理者喜歡從事人力資源管理工作

　　B: 人力資源管理活動貫穿于員工的日常工作之中

　　C: 人力資源管理制度與政策的落實需要各部門的積極推行

　　D: 各部門的管理者都歸人力資源部門直接管理

　　E: 人力資源管理活動需要各個部門的配合與支持

　　答案:B,C,E

　　解析:

　　戰(zhàn)略人力資源管理的一個重要觀點是幾乎所有的管理人員都要承擔人力資源管理者的責任，原因有三，即選項BCE。

　　(62)馬斯洛的需要層次理論的觀點包括( )。

　　A: 人均有五種需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已

　　B:

　　人的五種需要層級越來越高，只有低一層次的需要得到相當程度的滿足后，個體才會追求高一層次的需要

　　C: 未被滿足的需要是行為的主要激勵源

　　D: 已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用

　　E: 自我實現(xiàn)是人類的基本需要

　　答案:A,B,C,D

　　解析:馬斯洛的需要層次理論的觀點主要包括 ：(1)人均有這五種需要.只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已 ;(2)未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用;(3)這五種需要層級越來越高，當下一層次的需要在相當程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要 ;(4) 以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要。后兩個層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或因素，而后兩者的滿足主要靠內(nèi)在因素。

　　(63) 當人力資源供給大于需求的時候，為達到平衡可以采取的措施有( )。

　　A: 提高現(xiàn)有人員的工作效率

　　B: 提前退休

　　C: 對富余員工實行培訓

　　D: 凍結(jié)招聘

　　E: 擴大經(jīng)營規(guī)模

　　答案:B,C,D,E

　　解析:

　　本題考查人力資源過剩時可以采取的措施。選項A屬于人力資源不足時采取的措施。

　　(64) 下列正確描述優(yōu)秀團隊特征的有( )。

　　A: 提高員工對工作的投入程度

　　B: 有共同的意愿、目標和工作方法

　　C: 情愿共同承擔責任

　　D: 能力互補

　　E: 規(guī)模小

　　答案:B,C,D,E

　　解析:

　　一個好的團隊具有四個方面的特征 ：(1)規(guī)模小 ;(2)能力互補 ;(3)有共同的意愿、目標和工作方法;(4)情愿共同承擔責任。

　　(65) 關于績效考核和績效管理說法正確的有( )。

　　A: 績效考核和績效管理既有聯(lián)系又有區(qū)別

　　B: 績效管理是一個完整的過程

　　C: 績效管理是績效考核的一個過程

　　D: 有效的績效考核是績效管理的有力支撐

　　E: 二者毫無關系

　　答案:A,B,D

　　解析:

　　績效考核和績效管理兩個概念既有聯(lián)系又存在區(qū)別。兩者的主要區(qū)別是 ：第一，績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。第二，績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識別、判斷和評估。

　　(66) 關于職業(yè)生涯管理的說法，正確的有( )。

　　A: 職業(yè)生涯管理包括組織職業(yè)生涯管理和個體職業(yè)生涯管理兩個方面

　　B: 組織職業(yè)生涯管理有利于員工進行個體職業(yè)生涯管理

　　C: 積極進行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的職業(yè)發(fā)展支持

　　D:只有組織職業(yè)生涯管理與個體職業(yè)生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，降低離職率

　　E: 職業(yè)生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經(jīng)理人員參與其中

　　答案:A,B,C,D

　　解析:

　　職業(yè)生涯管理既包括由組織主動實施的職業(yè)生涯管理，簡稱組織職業(yè)生涯管理，又包括由個人主動進行的職業(yè)生涯管理，簡稱個體職業(yè)生涯管理。個體職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理是相輔相成的。組織開展的針對員工的職業(yè)生涯管理措施.有利于員工進行個體職業(yè)生涯管理。員工也視這些措施為來自組織方面的支持，明顯加強個體的職業(yè)生涯管理。積極進行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的組織職業(yè)生涯管理機會。組織方面實施的職業(yè)生涯管理要充分考慮、尊重個體的職業(yè)生涯管理，只有這樣，才能保證職業(yè)生涯管理的有效性，從而實現(xiàn)組織和個人的雙贏。兩者的匹配才會提高員工的滿意度。降低離職率。

　　(67)根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括( )。

　　A: 生存需要

　　B: 權(quán)力需要

　　C: 親和需要

　　D: 成長需要

　　E: 成就需要

　　答案:B,C,E

　　解析:麥克里蘭提出的三重需要理論，認為人有三種需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。

　　(68) 用人單位與勞動者可以就( )等有關工作時間的內(nèi)容進行集體協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ椉�體合同。

　　A: 年休假辦法

　　B: 加班加點辦法

　　C: 日休息時間

　　D: 工時制度

　　E: 特殊工種的工作時間

　　答案:B,D,E

　　解析:

　　本題考查集體協(xié)商的內(nèi)容。根據(jù) 《集體合同規(guī)定》，集體協(xié)商雙方可以就多項或某項內(nèi)容進行集體協(xié)商，簽訂集體合同或?qū)ｍ椉�體合同，其中工作時間主要包括工時制度 ;加班加點辦法 ;特殊工種的工作時間 ;勞動定額標準。

　　(69) 失業(yè)的類型包括( )。

　　A: 摩擦性失業(yè)

　　B: 技術(shù)性失業(yè)

　　C: 結(jié)構(gòu)性失業(yè)

　　D: 政策性失業(yè)

　　E: 周期性失業(yè)

　　答案:A,B,C,E

　　解析: 略

　　(70) 下列關于銷售人員薪酬的說法，正確的有( )。

　　A: 企業(yè)在進行銷售人員薪酬制度的選擇時，一般取決于企業(yè)自身所處行業(yè)及產(chǎn)品特點

　　B: 銷售人員的工作結(jié)果比較容易衡量

　　C: 很容易對銷售人員的工作過程進行監(jiān)督

　　D: 銷售人員的薪酬主要是以結(jié)果為向?qū)?/P>

　　E: 純傭金制最利于培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感

　　答案:A,B,D

　　解析:

　　本題考查銷售人員薪酬的相關內(nèi)容。與其他職位相比，很難對銷售人員工作過程進行監(jiān)督。純傭金制不利于培養(yǎng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感。所以選項CE錯誤。

　　(71) 直線經(jīng)理所具有的人力資源管理職權(quán)包括( )。

　　A: 負責協(xié)助生產(chǎn)和銷售

　　B: 指導組織的新進員工

　　C: 培養(yǎng)員工之間的合作關系

　　D: 維護員工的身心健康

　　E: 開發(fā)員工的工作潛力

　　答案:B,C,D,E

　　解析: 本題考查直線經(jīng)理的人力資源管理職權(quán)。

　　(72) 仲裁庭裁決勞動爭議案件中，仲裁員若( )，則應當回避。

　　A: 與案件有利害關系

　　B: 接受代理人請客送禮

　　C: 促使爭議雙方當事人達成調(diào)解協(xié)議

　　D: 私自會見當事人

　　E: 是仲裁委員會主任

　　答案:A,B,D

　　解析:

　�。褐俨脝T有下列情形之一，應當回避，當事人也有權(quán)以口頭或者書面方式提出回避申請

　�。菏潜景府斒氯嘶蛘弋斒氯�、代理人的近親屬的 ;與本案有利害關系的 ;與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的 ;私自會見當事人、代理人或者接受當事人、代理人的請客送禮的。

　　(73) 關于職位評價，下列說法正確的有( )。

　　A: 職位評價即工作分析

　　B: 職位評價是確定薪酬體系的基礎

　　C: 職位評價是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題

　　D: 職位評價的目的在于判定職位的相對價值

　　E: 職位評價是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評估標準

　　答案:C,D,E

　　解析:

　　工作分析是確定薪酬體系的基礎。職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。職位評價的作用主要體現(xiàn)在兩個方面 ：一是確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值 ：二是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評估標準。

　　(74) 在員工關系管理中，非人力資源管理部門的職責有( )。

　　A: 提出員工職業(yè)生涯發(fā)展的建議

　　B: 直接處理員工的有關意見

　　C: 具體實施企業(yè)文化建設方案

　　D: 建立溝通的機制和渠道

　　E: 受理員工的各種意見

　　答案:A,B,C

　　解析:

　　本題考查非人力資源管理部門的職責。選項DE屬于在員工關系管理中人力資源管理部門的職責。

　　(75) 下列關于戰(zhàn)略性薪酬的描述正確的有( )。

　　A: 成長戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理的指導思想是企業(yè)和員工共擔風險、共享收益

　　B: 穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利所占比例較小

　　C: 精簡戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占比重較高

　　D: 創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)員工的基本薪酬略高于市場水平

　　E: 成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)中獎金部分的比例相對較大

　　答案:A,D,E

　　解析:

　　穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬和福利所占比例較大 ;精簡戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中基本薪酬所占比重較低。所以選項B和C錯誤。

　　(76) 用人單位對( )不服，不能申請行政復議。

　　A: 人民法院做出的行政判決

　　B: 勞動爭議仲裁委員會做出的調(diào)解協(xié)議

　　C: 勞動能力鑒定委員會做出的鑒定結(jié)論

　　D: 社會保險經(jīng)辦機構(gòu)核定的社會保險繳費基數(shù)

　　E: 勞動行政部門工傷認定決定

　　答案:A,B,C

　　解析:

　　公民、法人或者其他組織對下列事項，不能申請行政復議 ：人力資源社會保障部門做出的行政處分或者其他人事處理決定 ：勞動者與用人單位之間發(fā)生的勞動人事爭議 ;勞動能力鑒定委員會的行為 ;勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調(diào)解等行為 ：已就同一事項向其他有權(quán)受理的行政機關申請行政復議的向人民法院提起行政訴訟.人民法院已經(jīng)依法受理的 ;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　(77) 決策風格中使用的維度有( )。

　　A: 員工取向

　　B: 價值取向

　　C: 生產(chǎn)取向

　　D: 關懷

　　E: 模糊耐受性

　　答案:B,E

　　解析: 決策風格中使用的維度是價值取向和模糊耐受性。

　　(78) 組織發(fā)展方法中，傳統(tǒng)的人文技術(shù)主要包括( )。

　　A: 敏感性訓練

　　B: 團際發(fā)展

　　C: 質(zhì)量圈

　　D: 調(diào)查反饋

　　E: 團隊建設

　　答案:A,B,C,D

　　解析: 本題考查傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法。選項E屬于現(xiàn)代的組織發(fā)展方法。

　　(79) 關于組織設計和組織文化的說法，正確的有( )。

　　A: 組織設計會影響組織文化的形成

　　B: 如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度

　　C: 多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價值

　　D: 強調(diào)嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化

　　E: 一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調(diào)薪酬的功能性意義

　　答案:A,C,E

　　解析:

　　組織設計影響組織文化的形成。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化;反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新價值。不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強調(diào)等級的組織文化，而不適合于崇尚平等的組織文化。一個想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調(diào)薪酬的功能性意義。

　　(80) 下列關于基本養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險覆蓋范圍的表述正確的有( )。

　　A: 用人單位及其職工應當參加職工基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保險

　　B:

　　無雇主的個體工商戶、未在用人單位參加社會保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員可以參加職工基本養(yǎng)老保險和職工基本醫(yī)療保險

　　C: 農(nóng)村居民可以參加新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險和新型農(nóng)村合作醫(yī)療

　　D: 公務員和參照公務員法管理的工作人員養(yǎng)老保險的辦法與其他務工人員一樣

　　E: 進城務工的農(nóng)村居民依照規(guī)定參加社會保險

　　答案:A,B,C,E

　　解析: 公務員和參照公務員法管理的工作人員養(yǎng)老保險的辦法由國務院規(guī)定。

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