(41)

　　假設(shè)一個(gè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中有10000名培訓(xùn)學(xué)員和500名培訓(xùn)老師，如果預(yù)期明年學(xué)員會(huì)增加1000名，將需要另外聘請(qǐng)( )名培訓(xùn)師。

　　A: 30

　　B: 50

　　C: 100

　　D: 150

　　答案:B

　　解析:

　　學(xué)員與老師的比率是10000 ：500，即20 ：1，也就是20名學(xué)員需要1名培訓(xùn)老師，那么增加1 000名學(xué)員，就需要另外聘請(qǐng)50名培訓(xùn)師。

　　(42) 下列關(guān)于人力資本投資的陳述，錯(cuò)誤的是( )。

　　A: 人力資本投資的重點(diǎn)在于它的未來導(dǎo)向性

　　B: 人力資本投資的收益發(fā)生在未來，而其成本則產(chǎn)生在現(xiàn)在

　　C: 增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營養(yǎng)不屬于人力資本投資活動(dòng)

　　D: 一位勞動(dòng)者所具有的知識(shí)和技能實(shí)質(zhì)上是一種特定的生產(chǎn)資本儲(chǔ)備

　　答案:C

　　解析:

　　本題考查人力資本投資的相關(guān)內(nèi)容。增進(jìn)健康、加強(qiáng)學(xué)齡前兒童營養(yǎng)屬于人力資本投資活動(dòng)。

　　(43) 如果需要重點(diǎn)測(cè)試應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力，應(yīng)該采取( )。

　　A: 一般知識(shí)測(cè)試

　　B: 論文形式筆試

　　C: 專業(yè)知識(shí)考試

　　D: 結(jié)構(gòu)化面試

　　答案:B

　　解析:

　　論文形式的筆試優(yōu)點(diǎn)在于易于編制，能測(cè)驗(yàn)書面表達(dá)能力，易于觀察到應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力。

　　(44) 關(guān)于績效考核方法的說法，正確的是( )。

　　A: 行為錨定法的成本低廉，評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一

　　B: 不良事故法能提供豐富的績效反饋信息

　　C: 目標(biāo)管理法的設(shè)計(jì)成本較高，需要耗費(fèi)大量人力物力

　　D: 關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無法應(yīng)用于績效反饋

　　答案:C

　　解析:

　　排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制公布法等考核方法成本低廉、評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一，但是無法應(yīng)用于績效反饋面談。不良事故法能有效規(guī)避工作差錯(cuò)造成的組織利益的巨大損失，但是不能提供豐富的績效反饋信息。關(guān)鍵事件法設(shè)計(jì)成本低。但是執(zhí)行性不高。所以選項(xiàng)ABD說法錯(cuò)誤。

　　(45) 為了使職業(yè)生涯管理活動(dòng)取得成功，需要注意一些事項(xiàng)，其中不包括( )。

　　A: 鼓勵(lì)直線經(jīng)理參與職業(yè)生涯發(fā)展活動(dòng)

　　B: 不一定非得得到組織高層的支持

　　C: 要充分考慮員工的個(gè)體差異

　　D:

　　職業(yè)生涯管理活動(dòng)要與組織的人力戰(zhàn)略、招聘、績效評(píng)估等人力資源管理環(huán)節(jié)相互配合，統(tǒng)籌考慮

　　答案:B

　　解析:

　　本題考查職業(yè)生涯管理的注意事項(xiàng)。為了使職業(yè)生涯管理活動(dòng)取得成功，要得到組織高層的支持。

　　(46) (　　)職業(yè)生涯錨的人總是希望隨心所欲地安排自己的工作方式和生活方式。追求能夠施展個(gè)人能力的工作環(huán)境，最大限度地?cái)[脫組織的束縛。

　　A: 技術(shù)/職能能力型

　　B: 管理能力型

　　C: 自主獨(dú)立型

　　D: 安全穩(wěn)定型

　　答案:C

　　解析:

　　本題考查職業(yè)生涯錨的類型。自主獨(dú)立型職業(yè)生涯錨的人總是希望隨心所欲地安排自己的工作方式和生活方式，追求能夠施展個(gè)人能力的工作環(huán)境。最大限度地?cái)[脫組織的束縛。

　　(47)

　　由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)利用文憑來篩選員工的做法是有道理的，這是( ) 的一個(gè)基本觀點(diǎn)。

　　A: 勞動(dòng)力供給理論

　　B: 勞動(dòng)力需求理論

　　C: 高等教育的信號(hào)模型理論

　　D: 收入分配理論

　　答案:C

　　解析:

　　根據(jù)高等教育的信號(hào)模型理論，企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實(shí)是一種既簡單明確而且預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率也比較高的方法。

　　(48) 根據(jù) 《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，( )可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察工作。

　　A: 縣級(jí)以上地方人民政府

　　B: 縣、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門

　　C: 省級(jí)勞動(dòng)行政部門

　　D: 國務(wù)院勞動(dòng)行政部門

　　答案:B

　　解析:

　　根據(jù) 《勞動(dòng)保障監(jiān)察條例》的規(guī)定，縣、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門可以委托符合監(jiān)察執(zhí)法條件的組織具體實(shí)施勞動(dòng)監(jiān)察工作。

　　(49)

　　在績效考核的過程中，管理者通常有過分嚴(yán)厲或過分寬大評(píng)定員工的傾向，這種現(xiàn)象是( )。

　　A: 刻板效應(yīng)

　　B: 盲點(diǎn)效應(yīng)

　　C: 暈輪效應(yīng)

　　D: 過寬或過嚴(yán)傾向

　　答案:D

　　解析:

　　過寬或過嚴(yán)傾向是指一些主管人員在績效評(píng)價(jià)的過程中，有過分嚴(yán)厲或過分寬大評(píng)定員工的傾向。

　　(50) 個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀表明，工資率上漲( )。

　　A: 必然導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間增加

　　B: 必然導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間減少

　　C: 會(huì)導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間先增加后減少

　　D: 對(duì)個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間沒有影響

　　答案:C

　　解析:

　　本題考查個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線。個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀表明，工資率上漲會(huì)導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供給時(shí)間先增加后減少。

　　(51)

　　在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級(jí)或技術(shù)、技能等級(jí)上不同工種之間變動(dòng)路徑的是( )。

　　A: 橫向通道

　　B: 縱向通道

　　C: 雙通道

　　D: 職業(yè)生涯道

　　答案:A

　　解析: 橫向通道即員工在同一管理層級(jí)或技術(shù)、技能等級(jí)上不同工種之間變動(dòng)路徑。

　　(52) 矩陣組織形式在( )環(huán)境中較為有效。

　　A: 簡單/靜態(tài)

　　B: 復(fù)雜/靜態(tài)

　　C: 簡單/動(dòng)態(tài)

　　D: 復(fù)雜/動(dòng)態(tài)

　　答案:D

　　解析: 矩陣組織形式在復(fù)雜/動(dòng)態(tài)環(huán)境中較為有效。

　　(53)

　　由勞動(dòng)行政部門、公安行政部門和工商行政部門等國家行政管理部門依法對(duì)有關(guān)單位及其責(zé)任人員、勞動(dòng)者實(shí)施的行為制裁，稱為( )。

　　A: 行政責(zé)任

　　B: 行政處罰

　　C: 刑事責(zé)任

　　D: 行政處分

　　答案:B

　　解析:

　　違反勞動(dòng)法的行政處罰是指由勞動(dòng)行政部門、公安行政部門和工商行政部門等國家行政管理部門依法對(duì)有關(guān)單位及其責(zé)任人員、勞動(dòng)者實(shí)施的行為制裁。

　　(54)

　　將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于( )。

　　A: 混合型

　　B: 分散型

　　C: 集中型

　　D: 獨(dú)立型

　　答案:A

　　解析:

　　本題考查人力資源信息系統(tǒng)的類型。人力資源信息系統(tǒng)分四種類型 ：集中型、分散型、獨(dú)立型與混合型。其中，混合型指的是將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟酌使用。

　　(55) 根據(jù)巴尼1991年的觀點(diǎn)，能夠帶來競爭優(yōu)勢(shì)的企業(yè)資源需要具備的特點(diǎn)是( )。

　　A: 稀缺性

　　B: 可模仿性

　　C: 可替代性

　　D: 穩(wěn)定性

　　答案:A

　　解析:

　　人的認(rèn)識(shí)能力存在個(gè)人差異，而認(rèn)識(shí)能力是預(yù)測(cè)個(gè)人業(yè)務(wù)績效最恰當(dāng)?shù)某叨?具備高能力的勞動(dòng)者只是少數(shù)，這些具有高能力的勞動(dòng)者是稀有資源。

　　(56) 對(duì)于個(gè)人簡歷的特點(diǎn)，以下描述中錯(cuò)誤的是( )。

　　A: 一般由求職者自動(dòng)遞交給企業(yè)

　　B: 形式靈活。有利于求職者進(jìn)行自我表達(dá)

　　C: 具有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格

　　D: 由人力資源部門或招聘部門進(jìn)行評(píng)價(jià)

　　答案:C

　　解析:

　　簡歷是求職者用來向企業(yè)提供其背景資料和進(jìn)行自我情況陳述的一般方法，沒有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格。簡歷一般由求職者自動(dòng)遞交給企業(yè)，由人力資源部或招聘部門進(jìn)行評(píng)價(jià)。個(gè)人簡歷的優(yōu)點(diǎn)在于形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)。

　　(57) 從社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任分，社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系主體不包括( )。

　　A: 國家

　　B: 社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)

　　C: 用人單位和勞動(dòng)者及其家庭

　　D: 保險(xiǎn)人、投保人和被保險(xiǎn)人

　　答案:D

　　解析: 選項(xiàng)D是從保險(xiǎn)業(yè)務(wù)劃分的。

　　(58) 職能制的優(yōu)點(diǎn)不包括( )。

　　A: 消除勞動(dòng)力的重復(fù)

　　B: 明確的任務(wù)和確定的職責(zé)

　　C: 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重

　　D: 實(shí)行人員的專業(yè)化分工

　　答案:C

　　解析:

　　職能制的優(yōu)點(diǎn)有 ：(1)相互影響和相互支持的機(jī)會(huì)較多 ;(2)可以消除設(shè)備及勞動(dòng)力的重復(fù)，對(duì)資源最充分地利用 ;(3)有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能，強(qiáng)化專業(yè)管理，提高工作效率 ;

　　(4)整個(gè)組織有較高的穩(wěn)定性 ;(5)管理權(quán)力高度集中。便于最高領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)整個(gè)企業(yè)實(shí)施嚴(yán)格的控制。缺點(diǎn)有 ：(1)狹隘的職能觀念 ;(2)橫向協(xié)調(diào)差 ;(3)適應(yīng)性差 ;(4)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)擔(dān)重 ;(5)不利于培養(yǎng)具有全面素質(zhì)、能夠經(jīng)營整個(gè)企業(yè)的管理人才。

　　(59) 當(dāng)人力資源供給大于需求時(shí)，合適的做法為( )。

　　A: 永久性裁員

　　B: 延長工作時(shí)間

　　C: 縮小經(jīng)營規(guī)模

　　D: 提高現(xiàn)有工作人員的效率

　　答案:A

　　解析:

　　當(dāng)人力資源供給大于需求時(shí)，合適的做法有 ：(1)擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，或者開拓新的增長點(diǎn);(2)永久性的裁員，或者辭退員工 ;(3)提前退休 ;(4)凍結(jié)招聘 ;(5)縮短工作時(shí)間、工作分享或降低員工的工資 ;(6)對(duì)富余人員實(shí)行培訓(xùn)。

　　(60) 在霍蘭德的“職業(yè)興趣類型理論” 中，與藝術(shù)型最接近的是( )。

　　A: 研究型

　　B: 現(xiàn)實(shí)型

　　C: 常規(guī)型

　　D: 企業(yè)型

　　答案:A

　　解析:

　　本題考查職業(yè)興趣類型的六角模型理論。六角形上離得越近的類型，則擁有越多的相同之處 ;而處在對(duì)角線上。則完全對(duì)立。藝術(shù)型與研究型和社會(huì)型離得最近，所以選項(xiàng)A正確。

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