(21)

　　在職業(yè)興趣類型中，有運動或機械操作能力，喜歡機械、工具、植物或動物，偏好戶外活動的類型是( )。

　　A: 現(xiàn)實型

　　B: 企業(yè)型

　　C: 社會型

　　D: 藝術型

　　答案:A

　　解析:

　　本題考查霍蘭德職業(yè)興趣類型中的現(xiàn)實型。在職業(yè)興趣類型中，現(xiàn)實型有運動或機械操作能力，喜歡機械、工具、植物或動物，偏好戶外活動。

　　(22) (　　)主要是為組織中技術人員或專業(yè)人員設計的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。

　　A: 層級通道

　　B: 縱向通道

　　C: 雙通道

　　D: 橫向通道

　　答案:C

　　解析:

　　雙通道，即員工同時承擔管理工作和技術工作，俗稱“雙肩挑”，主要是為組織中技術人員或專業(yè)人員設計的.也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。

　　(23) 在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點是( )。

　　A: 激勵創(chuàng)新

　　B: 采用短期的、結果導向的績效評價

　　C: 盡可能將工作職責的范圍界定得比較窄

　　D: 更多地采用內(nèi)部晉升

　　答案:A

　　解析:

　　本題考查差異化戰(zhàn)略的人力資源需求。實施差異化戰(zhàn)略的組織，人力資源管理重點是激勵創(chuàng)新。為實現(xiàn)這一戰(zhàn)略要點，組織常常將工作說明書定得更加寬泛，所以A選項正確，C選項錯誤。BD選項屬于成本領先戰(zhàn)略的內(nèi)容。

　　(24) 組織中的人力資源滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件是( )。

　　A: 流動性

　　B: 可替代性

　　C: 稀缺性

　　D: 可模仿性

　　答案:C

　　解析:

　　研究者們發(fā)現(xiàn)組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的以下四個條件 ：(1)價值 ;(2)稀缺性 ;(3)不可模仿性 ;(4)不可替代性。

　　(25)

　　企業(yè)年金由國家宏觀指導、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行，費用由企業(yè)和職工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額( ) 以內(nèi)的部分，可從成本中列支。

　　A: 3%

　　B: 4%

　　C: 5%

　　D: 6%

　　答案:B

　　解析:

　　本題考查企業(yè)年金建立的原則。企業(yè)年金由國家宏觀指導、企業(yè)內(nèi)部決策執(zhí)行，費用由企業(yè)和職工個人繳納，企業(yè)繳費在工資總額4% 以內(nèi)的部分，可從成本中列支。

　　(26)

　　對現(xiàn)有員工實施某種測驗，然后將所得結果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較，由此取得的效度指標是( )。

　　A: 內(nèi)容效度

　　B: 構想效度

　　C: 效標關聯(lián)效度

　　D: 預測效度

　　答案:C

　　解析: 略

　　(27) 以下( )不是組織文化的功能。

　　A: 凝聚作用

　　B: 輻射作用

　　C: 降低成本作用

　　D: 創(chuàng)新作用

　　答案:C

　　解析: 組織文化的功能有 ：導向、規(guī)范、凝聚、激勵、創(chuàng)新、輻射。故選C。

　　(28)

　　根據(jù)領導的生命周期理論。當下屬具有低能力一高意愿的特點時，適宜的領導風格是( )。

　　A: 指導式

　　B: 推銷式

　　C: 參與式

　　D: 授權式

　　答案:B

　　解析: 當被領導者的成熟度為低能力一高意愿時，適宜的領導風格是推銷式。

　　(29) 有效的績效管理的特征包含( )。

　　A: 可擴充性

　　B: 抽象性

　　C: 可接受性

　　D: 經(jīng)濟性

　　答案:C

　　解析:

　　有效的績效管理應當具備以下五個特征 ：敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性。

　　(30)根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，可得如下結論( )。

　　A: 任何人都具五種不同層次的需要。而且各層次需要的強度相等

　　B: 層次越高的需要，其對于人們行為所能產(chǎn)生的影響也越大

　　C: 已獲得滿足的需要具備激勵作用

　　D: 對于具體的個體來說，其行為主要受主導需要的影響

　　答案:D

　　解析:馬斯洛的需要層次理論認為 ：五個層次的需要在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同，且不同時期，對于具體的個體來說，其行為主要受主導需要的影響。因而AB選項均是錯誤的。未被滿足的需要是行為的主要激勵源.已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。

　　(31)根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失會導致員工( )。

　　A: 滿意

　　B: 沒有滿意

　　C: 不滿

　　D: 沒有不滿

　　答案:D

　　解析:根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵因素的缺失不會招致員工的不滿。

　　(32) 人力資源信息系統(tǒng)的基本職能不包括( )。

　　A: 制定公司戰(zhàn)略

　　B: 為人力資源規(guī)劃建立人事檔案

　　C: 為管理部門的決策提供各種報告

　　D: 為其他的人力資源管理活動提供信息

　　答案:A

　　解析:

　　本題考查人力資源信息系統(tǒng)的職能。人力資源信息系統(tǒng)的職能包括 ：(1)人事檔案管理;(2)工資管理 ;(3)招聘管理 ;(4)職稱職務管理 ;(5)社會保險 ;(6)培訓管理 ;(7)離退休人員管理 ;(8)績效考評 ;(9)考勤管理 ;(10)領導查詢。故本題答案選A。

　　(33) 企業(yè)必須想辦法激勵員工努力工作，導致這種情況的根本原因在于( )。

　　A: 雇用合同的不明確性

　　B: 勞動力供給短缺

　　C: 企業(yè)無法監(jiān)督員工的工作過程

　　D: 企業(yè)期望每一位員工都能獲得較高的工資

　　答案:A

　　解析:

　　本題考查雇用合同的相關內(nèi)容。與正式合同不同，大多數(shù)雇用合同都是不完整和不明確的.因此只能通過自我強制來保證其自身的執(zhí)行。要使一份雇用合同具有自我強制性.則必須解決信息不對稱問題以及對員工個人和員工群體進行激勵的問題。

　　(34) 關于晉升競賽的說法，錯誤的是( )。

　　A: 晉升競賽是在存在內(nèi)部勞動人市場的情況下采取的一種員工激勵方式

　　B: 要想讓晉升競賽變得更加激烈，就不能讓失敗者得到有價值的待遇

　　C: 晉升競賽實際上是一種將員工的工資與其相對績效掛鉤的做法

　　D: 晉升競賽理論表明，晉升決策做出得過早，不利于充分發(fā)揮其激勵作用

　　答案:B

　　解析:

　　如果失敗者不能得到相對較好的待遇，員工們可能不愿意進入競賽，所以要想讓晉升競賽變得更加激烈，就要讓失敗者得到有價值的待遇。

　　(35) 關于組織內(nèi)部供給預測中使用的人員調(diào)配圖的陳述，正確的是( )。

　　A: 它依據(jù)的是組織過去的人員變動比率

　　B: 它揭示的是組織人員的潛在變動情況

　　C: 它是一種靜態(tài)的人員預測方法

　　D: 它的核心是人員轉移矩陣表

　　答案:B

　　解析:

　　本題考查人員調(diào)配圖。人員調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計劃，用以了解潛在的人員變動。選項AD屬于馬爾科夫分析法的內(nèi)容。

　　(36) 組織設計的主體工作是( )。

　　A: 職能設計

　　B: 管理規(guī)范的設計

　　C: 聯(lián)系方式的設計

　　D: 組織結構的框架設計

　　答案:D

　　解析: 組織結構的框架設計是組織設計的主體工作。

　　(37)

　　根據(jù)路徑— 目標理論，如果下屬的工作是結構化的，可以帶來高績效和高滿意度的領導是( )。

　　A: 指導式領導

　　B: 支持型領導

　　C: 參與式領導

　　D: 成就導向式領導

　　答案:B

　　解析:

　　本題考查路徑— 目標理淪。如果下屬的工作是結構化的，支持型的領導可以帶來高的績效和滿意度。因此選B。

　　(38) 附加的工人效應和灰心喪氣的工人效應的存在表明了( )。

　　A: 勞動力供給是有生命周期性的

　　B: 勞動力需求是有生命周期性的

　　C: 勞動力供給是有經(jīng)濟周期性的

　　D: 勞動力需求是有經(jīng)濟周期性的

　　答案:C

　　解析:

　　本題考查勞動力供給的經(jīng)濟周期。在經(jīng)濟衰退時期，可能會對勞動力供給產(chǎn)生兩種并行的效應。即附加的工人效應和灰心喪氣的工人效應。這兩種并行效應的存在反過來證明 ：勞動力供給是有經(jīng)濟周期性的。因此選C。

　　(39) 下列關于勞動爭議基本特征的表述錯誤的是( )。

　　A: 勞動爭議的當事人是特定的

　　B: 勞動爭議主體之間必須存在勞動關系

　　C: 勞動爭議的內(nèi)容不一定與勞動權利義務有關

　　D: 勞動爭議的內(nèi)容必須是與勞動權利義務有關

　　答案:C

　　解析: 本題考查勞動爭議的基本特征，主要有三點，即選項ABD。

　　(40) ( )是處理勞動爭議法定的必經(jīng)程序。

　　A: 協(xié)商程序

　　B: 調(diào)解程序

　　C: 仲裁程序

　　D: 訴訟程序

　　答案:C

　　解析:

　　根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，仲裁程序是處理勞動爭議法定的必經(jīng)程序。勞動爭議當事人只有在仲裁委員會裁決后，對裁決不服時，只有符合法定條件的，才能向人民法院起訴。否則法院不予受理。

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