(41) “可以租用，何必擁有”反映的是( )組織形式的實質。

　　A: 事業(yè)部制

　　B: 團隊

　　C: 無邊界

　　D: 虛擬

　　答案:D

　　解析: 本題考查組織設計的類型。“可以租用，何必擁有”這是虛擬組織的實質。

　　(42) 關于裁員中幸存者的說法，錯誤的是( )。

　　A: 他們往往心存感激、激情高效地去工作

　　B: 他們的歸屬感一般會下降

　　C: 他們可能會為未來擔憂

　　D: 他們可能會有負罪感

　　答案:A

　　解析:

　　裁員中幸存者一方面可能會在不加薪的情況下被要求承擔更多的工作，另一方面可能還會有負罪感。還有，他們可能會為未來擔憂，滿意度和歸屬感一般會下降。只有選項A說法錯誤。

　　(43) “完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務工作及其比例和關系”指的是( )。

　　A: 職能結構

　　B: 部門結構

　　C: 職權結構

　　D: 權責結構

　　答案:A

　　解析: 職能結構 ：完成企業(yè)目標所需的各項業(yè)務工作，及其比例和關系。

　　(44) 根據(jù)桑南菲爾德的理論，學院型組織的職業(yè)生涯管理特點是( )。

　　A: 對外部勞動力市場的開放程度高，內部晉升競爭程度低

　　B: 對外部勞動力市場的開放程度高，內部晉升競爭程度高

　　C: 對外部勞動力市場的開放程度低，內部晉升競爭程度高

　　D: 對外部勞動力市場的開放程度低，內部晉升競爭程度低

　　答案:C

　　解析:

　　本題考查學院型組織的職業(yè)生涯管理特點——對外部勞動力市場的開放程度低，內部晉升競爭程度高。選項A對應的是城堡型的組織，選項B對應的是棒球隊型的組織，選項D對應的是俱樂部型的組織。

　　(45) 對個人勞動力供給而言，工資率上升的收入效應會導致勞動者( )。

　　A: 減少勞動收入

　　B: 減少勞動力供給時間

　　C: 減少享受閑暇

　　D: 增加勞動力供給時間

　　答案:B

　　解析: 工資率上升的收入效應會促使勞動者減少勞動力供給時間，多享受閑暇。

　　(46) 組織一名管理者直接領導的下級人員數(shù)量的因素是( )。

　　A: 管理幅度

　　B: 管理層次

　　C: 分工形式

　　D: 集權程度

　　答案:A

　　解析:

　　管理幅度是指一名領導者直接領導的下級人員的數(shù)量。管理幅度的大小往往反映上級領導者直接控制和協(xié)調的業(yè)務活動量的多少。

　　(47) 以下對雙因素理論的理解，存在錯誤的是( )。

　　A: 具備保健因素只能使員工產(chǎn)生不滿情緒.但不能起到激勵的作用

　　B: 具備激勵因素可以令員工產(chǎn)生滿意情緒，但不具備這些因素也不會招致員工的不滿

　　C:

　　需要層次理論針對的是人類的需要和動機.而雙因素理論則針對的是滿足這些需要的目標或誘因

　　D: 滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿意

　　答案:A

　　解析: 具備保健因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。

　　(48) 關于德爾菲法的說法，錯誤的是( )。

　　A: 德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預見的片面性

　　B: 德爾菲法應采取多輪預測的方法

　　C: 德爾菲法應采取匿名方式進行

　　D: 德爾菲法是一種集體討論的預測方法

　　答案:D

　　解析: 德爾菲法不采用集體討論的做法，而是匿名進行，所以選項D錯誤。

　　(49) 社會保險基金的主要受益者是( )。

　　A: 國家稅務機關

　　B: 勞動者及其家庭

　　C: 用人單位

　　D: 社會保險經(jīng)辦機構

　　答案:B

　　解析:

　　本題考查社會保險法律關系的主體。勞動者及其家庭既是社會保險的受益人。同時又要承擔相應的繳費義務。

　　(50)

　　用人單位違反國家規(guī)定。拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動者可以向( )投訴，該部門應當依法處理。

　　A: 勞動爭議仲裁委員會

　　B: 人民法院

　　C: 勞動行政部門

　　D: 勞動監(jiān)察部門

　　答案:C

　　解析:

　　用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。

　　(51) 關于有效的人員甄選系統(tǒng)應當達到的目標，錯誤的說法是( )。

　　A: 應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊

　　B: 應提供明確的決策點

　　C: 應充分提供應聘者是否勝任空缺職位的信息

　　D: 應按照需要多次核實和檢查最重要的情況

　　答案:A

　　解析:

　　本題考查人員甄選的評價標準。根據(jù)人員甄選有效排列的評價標準，應將那些復雜、費用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最后邊。所以選項A錯誤。

　　(52) 領導者主要有三種領導技能，在越高的管理職位上，( ) 的作用也就越重要。

　　A: 技術技能

　　B: 人際技能

　　C: 操作技能

　　D: 概念技能

　　答案:D

　　解析:

　　本題考查領導者的技能。根據(jù)領導者的技能的相關內容，管理層級越高。工作中技術技能所占的比例越小，而概念技能所占比例越高。

　　(53)

　　勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院( )。

　　A: 應予受理

　　B: 不予受理

　　C: 轉勞動人事爭議仲裁委員會

　　D: 駁回起訴

　　答案:A

　　解析:

　　勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的。人民法院應予受理。

　　(54)

　　如果青年勞動力的工資率上漲1%導致中年勞動力的就業(yè)量下降0.5%，則青年勞動力與中年勞動力之間存在( )。

　　A: 總互補關系

　　B: 總替代關系

　　C: 互補關系

　　D: 替代關系

　　答案:A

　　解析:

　　如果兩種勞動力的交叉工資彈性值為負，則意味著一種勞動力的工資率提高會促使另一種勞動力的就業(yè)量減少，這說明兩者之間是一種總互補關系。

　　(55) 關于生育保險，下列表述有誤的是( )。

　　A: 建立生育保險是為了保證生育狀態(tài)的勞動婦女的身體健康

　　B: 是為了減輕其繁衍后代而產(chǎn)生的經(jīng)濟困難

　　C: 生育保險只是對女職工生育子女所花費的生育手術費、住院費等費用的補償

　　D: 生育保險是為了保證勞動力再生產(chǎn)的延續(xù)

　　答案:C

　　解析:

　　本題考查生育保險制度。生育保險不只是對女職工生育子女所花費的生育手術費、住院費等費用的補償，還包括通過建立社會生育基金的方式，對女職工在規(guī)定的生育假期內因未從事勞動而不能獲得工資收入的補償。

　　(56) 用人單位逾期不支付工資的，責令用人單位按照應付金額50% 以上、( )%以下的標準向勞動者加付賠償金。

　　A: 110

　　B: 100

　　C: 150

　　D: 200

　　答案:B

　　解析:

　　《勞動合同法》第85條規(guī)定 ：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償 ：勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分 ;逾期不支付的。責令用人單位按應付金額百分之五十以上、百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金�！�

　　(57) 勞動者享有的權利不包括( )。

　　A: 平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利

　　B: 取得勞動報酬的權利

　　C: 休息休假的權利

　　D: 勞動用工權利

　　答案:D

　　解析: 勞動用工權利屬于用人單位享有的權利。

　　(58)

　　在組織設計的步驟中，組織設計的主體工作是“設計承擔企業(yè)管理職能和業(yè)務的各個管理層次、部門、崗位及其權責”，這一步驟稱為( )。

　　A: 確定組織設計的基本方針和原則

　　B: 設計組織結構的框架

　　C: 進行職能分析和職能設計

　　D: 各類運行制度的設計

　　答案:B

　　解析:

　　設計組織結構的框架，即設計承擔企業(yè)管理職能和業(yè)務的各個管理層次、部門、崗位及其權責。這一步是組織設計的主體工作。

　　(59) 關于魅力型領導理論的陳述，錯誤的是( )。

　　A:

　　魅力型領導是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用個性化風格的領導者

　　B: 魅力型領導會對追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于期望的績效以及強烈的歸屬感

　　C: 在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況下，魅力型領導更加有效

　　D: 魅力本身是一個歸因現(xiàn)象，會隨情境發(fā)生變化

　　答案:C

　　解析:

　　當追隨者顯示出更高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領導者的效果將會得到進一步強化，特別是在觀察魅力型領導者們的行為和活動的時候。因此選C。

　　(60) 員工努力工作能夠完成任務的信念強度，稱為( )。

　　A: 效價

　　B: 動機

　　C: 期望

　　D: 工具

　　答案:C

　　解析: 期望是指員工對努力工作能夠完成任務的信念強度。

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