三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分 ;少選，所選 的每個選項得0.5分)

　　(81)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。

　　為了提高黨政基層機(jī)構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們做了專場報告，系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑一目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺.很多人表示要把這些知識應(yīng)用到自己的管理實踐中。路徑— 目標(biāo)理論的提出者是( )。

　　A: 羅伯特·豪斯

　　B: 伯恩斯

　　C: 麥克格雷斯

　　D: 布萊克

　　答案:A

　　解析:本題考查路徑— 目標(biāo)理論。路徑— 目標(biāo)理論由羅伯特•豪斯提出。

　　(82) 在路徑— 目標(biāo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中介變量有( )。

　　A: 下屬的經(jīng)驗

　　B: 領(lǐng)導(dǎo)的成就

　　C: 下屬的能力

　　D: 領(lǐng)導(dǎo)者的個性

　　答案:A,C

　　解析:

　　本題考查路徑— 目標(biāo)理論。路徑—目標(biāo)理論給出了兩個權(quán)變因素作為領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量：

　　(1)下屬控制范圍之外的環(huán)境因素。如工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊等。

　　(2)下屬的個人特征，如能力、經(jīng)驗、內(nèi)外控等。

　　(83) 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論的說法，正確的是( )。

　　A: 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)公平對待每一個成員

　　B: 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換是一個互惠過程

　　C: 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不能改變下屬的自我概念

　　D: 領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論反對領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“ 圈里人”和“ 圈外人”

　　答案:B

　　解析:

　　本題考查領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為，這種交換過程是一個互惠的過程。

　　(84) 魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征是( )。

　　A: 為集體利益使用權(quán)力

　　B: 經(jīng)常采取雙向溝通

　　C: 努力提升自己的個人愿景

　　D: 支持下級

　　答案:C

　　解析:

　　魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征包括 ：為個人利益使用權(quán)利 ;提升自己的個人愿景 ;指責(zé)或批評相反的觀點 ;要求自己的決定被無條件接受 ;單向溝通 ;對追隨者的需要感覺遲鈍 ：用外部的道德標(biāo)準(zhǔn)滿足自我興趣。

　　(85) 根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。

　　某公司人力資源部采用下列方法對下一年的人力資源情況進(jìn)行預(yù)測.下面是該公司近年來的人員變動情況表。如果下一年企業(yè)經(jīng)營的規(guī)模不變，按照該方法對需要從外部補充的人員進(jìn)行估計，正確的數(shù)據(jù)是( )。

　　A: 原經(jīng)理離職率為20%。不需要從外部補充人

　　B: 原科長降職率為5%，需要從外部補充3人

　　C: 原業(yè)務(wù)員升職率為10%。需要從外部補充16人

　　D: 科長的隊伍要比業(yè)務(wù)員的隊伍相對穩(wěn)定

　　答案:A,B,D

　　解析:

　　本題考查馬爾科夫分析法的計算。按照馬爾科夫分析法可得下表 ：如果下一年企業(yè)經(jīng)營的規(guī)模不變，將表中數(shù)據(jù)與初期人員數(shù)量進(jìn)行對比，可以看出 ：

　　(1)經(jīng)理的變化 ：原來10人，現(xiàn)在10人，原經(jīng)理離職率為20%，不需要從外部補充人 ;

　　(2)科長的變化 ：原來20人，現(xiàn)在17人，原科長降職率為5%，需要從外部補充3人 ;(3)業(yè)務(wù)員的變化 ：原來70人，現(xiàn)在53人，原業(yè)務(wù)員升職率近3%，需要從外部補充17人 ;

　　(4)從科長的穩(wěn)定率(17/20=85%)與業(yè)務(wù)員的穩(wěn)定率(53/70=76%)上看，科長的隊伍要比業(yè)務(wù)員的隊伍相對穩(wěn)定。因此選項ABD正確。

　　(86) 案例中，該企業(yè)采用的人力資源供給預(yù)測方法是( )。

　　A: 比率分析法

　　B: 人員調(diào)配圖

　　C: 人員核查法

　　D: 馬爾科夫分析法

　　答案:D

　　解析:

　　本題考查馬爾科夫分析法。在案例中，該企業(yè)采用的人力資源供給預(yù)測方法是馬爾科夫分析法。

　　(87) 關(guān)于案例中這種方法的陳述，不正確的是( )。

　　A: 可用于估計的數(shù)據(jù)周期越長.預(yù)測的結(jié)果越準(zhǔn)確

　　B: 人員轉(zhuǎn)移率往往都是一種大致的估計

　　C: 人員轉(zhuǎn)移率在實踐中.通常是比較容易確定的

　　D: 該方法假定轉(zhuǎn)移率是一個固定比例

　　答案:C

　　解析:

　　本題考查馬爾科夫分析法的相關(guān)內(nèi)容。在實際預(yù)測時，由于受各種因素的影響，人員轉(zhuǎn)移率很難準(zhǔn)確確定，所以選項C 的表述錯誤。

　　(88) 若該企業(yè)進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，可以采取的方法有( )。

　　A: 比率分析法

　　B: 人員核查法

　　C: 德爾菲法

　　D: 馬爾科夫分析法

　　答案:A,C

　　解析: 本題考查人力資源需求預(yù)測的方法。選項BD屬于人力資源供給預(yù)測的萬法。

　　(89)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。

　　某綜合性大學(xué)目前大約有10000名學(xué)生和500名教授，教授可以從校外招聘，也可以在學(xué)校內(nèi)部教師中產(chǎn)生。由于該大學(xué)明年預(yù)計要進(jìn)行擴(kuò)招，因此該大學(xué)的人力資源管理部門需要根據(jù)大學(xué)的實際情況制定一份人力資源規(guī)劃，其中包括人力資源需求預(yù)測和人力資源的供給預(yù)測等內(nèi)容。通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，稱為( )。

　　A: 趨勢分析法

　　B: 比率分析法

　　C: 回歸分析法

　　D: 德爾菲法

　　答案:B

　　解析:比率分析法，即通過計算特殊的商業(yè)因素和所需員工數(shù)之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，提供比趨勢分析更為精確的估計值。

　　(90)

　　使用比率分析法進(jìn)行預(yù)測，如果這個大學(xué)預(yù)期明年注冊的學(xué)生會增加800名，則需要另外聘用( )名教授。

　　A: 60

　　B: 50

　　C: 40

　　D: 100

　　答案:C

　　解析:

　　使用比率分析法可以根據(jù)學(xué)生/教授的比率預(yù)測大學(xué)中的教授數(shù)量。題中大學(xué)中有10000名學(xué)生和500名教授，學(xué)生與教授的比率就是10000 ：500，即為20 ：1。表明每20名學(xué)生需要1名教授。如果這個大學(xué)預(yù)期明年注冊的學(xué)生會增加800名，就需要另外聘用40名教授。

　　(91) 如果運用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測，以下描述正確的是( )。

　　A: 問題盡量簡化，所提問題應(yīng)該是被問者能夠回答的

　　B: 專家人數(shù)一般不要少于30人，問卷的返回率應(yīng)不低于50%

　　C: 采取多輪預(yù)測的方法。經(jīng)過幾輪反復(fù).專家們的意見趨于一致

　　D: 應(yīng)采用集體討論的方式進(jìn)行

　　答案:A,C

　　解析:

　　德爾菲法的特點是 ：第一，吸取和綜合了眾多專家的意見.避免了個人預(yù)測的片面性 ;第二，不采用集體討論的方式，而且是匿名進(jìn)行 ;第三，采取了多輪預(yù)測的方法，經(jīng)過幾輪反復(fù)，專家們的意見趨于一致，具有較高的準(zhǔn)確性。為使該方法奏效，應(yīng)注意以下原則 ：專家人數(shù)一般不要少于30人，問卷的返回率應(yīng)不低于60%.以保證調(diào)查的權(quán)威性和廣泛性：提高問卷的質(zhì)量，問題應(yīng)該符合預(yù)測的目的并且表達(dá)明確，保證專家都是從同一個角度去理解問題，避免造成誤解和歧義。問題盡量簡化，所問問題應(yīng)該是被問者能夠回答的。

　　(92) 如果教授都從學(xué)校內(nèi)部教師中產(chǎn)生，那么可以運用以( )方法進(jìn)行預(yù)測。

　　A: 人員核查法

　　B: 人員調(diào)配圖

　　C: 地方勞動力市場預(yù)測

　　D: 馬爾科夫分析方法

　　答案:A,B,D

　　解析: 企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法包括 ：人員核查法、人員調(diào)配圖、馬爾科夫分析方法。

　　(93)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。

　　某公司又開始了一年一度的績效考核。在打分時，研發(fā)部的張經(jīng)理考慮到自己部門的一個項目經(jīng)理老王在公司服務(wù)的年限很長，想也沒想直接打了最高分。但事實上老王在今年的一個項目中犯了一個比較嚴(yán)重的錯誤。輪到給小趙打分時，張經(jīng)理想起初次見面時小趙把咖啡灑在裙子上的事，加上她是部門里為數(shù)不多的女員工，他認(rèn)為女員工的績效理所應(yīng)當(dāng)沒有男員工高，因此打分很低�？己私Y(jié)束后，張經(jīng)理與下屬分別在會議室談話。與小趙面談時，張經(jīng)理一直在數(shù)落小趙工作中的小錯誤，小趙說明情況時，張經(jīng)理時常打斷她。小趙的情緒很不好，到最后干脆就是只聽張經(jīng)理說，有不同意見也不吭聲。之前在績效計劃制訂的過程中也出現(xiàn)過類似的情況，當(dāng)時小趙就對工作目標(biāo)的設(shè)定有不同意見，所以在后來的執(zhí)行過程中遇到了一些困難�，F(xiàn)在工作中出現(xiàn)問題，她也不愿意跟張經(jīng)理溝通了，最后的績效面談不歡而散。張經(jīng)理在績效評價中出現(xiàn)的誤區(qū)有( )。

　　A: 趨中傾向

　　B: 年資或職位傾向

　　C: 首因效應(yīng)

　　D: 刻板印象

　　答案:B,C,D

　　解析:績效評價中容易出現(xiàn)的問題有暈輪效應(yīng)、趨中傾向、過寬或過嚴(yán)傾向、年資或職位傾向、盲點效應(yīng)、刻板印象、首因效應(yīng)及近因效應(yīng)。題目中體現(xiàn)了年資或職位傾向、首因效應(yīng)、刻板印象。故選擇BCD選項。

　　(94) 張經(jīng)理在與小趙的績效面談中存在的問題有( )。

　　A: 沒有注意傾聽

　　B: 沒有選擇一個很好的面談場所

　　C: 沒有以積極的方式結(jié)束談話

　　D: 沒有鼓勵員工多說話

　　答案:A,C,D

　　解析:

　　績效面談的技巧包括時間場所的選擇、認(rèn)真傾聽、鼓勵員工多說話、以積極的方式結(jié)束對話。題目中張經(jīng)理存在的問題為ACD選項的內(nèi)容。

　　(95) 在績效考核者培訓(xùn)中，針對張經(jīng)理的培訓(xùn)應(yīng)強(qiáng)化的內(nèi)容有( )。

　　A: 績效評價中易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對方法

　　B: 主管職位的崗位說明書

　　C: 工作分析技術(shù)

　　D: 績效面談技巧

　　答案:A,D

　　解析:

　　根據(jù)張經(jīng)理暴露出的問題。應(yīng)在培訓(xùn)中強(qiáng)化績效評價和績效面談中應(yīng)該注意的問題及掌握的技巧。

　　(96) 張經(jīng)理與員工進(jìn)行績效面談需要達(dá)到的目的有( )。

　　A: 向員工傳遞組織遠(yuǎn)景目標(biāo)

　　B: 弄清員工績效不合格的原因

　　C: 向員工反饋績效考核的結(jié)果

　　D: 為下一個績效周期工作的展開做好準(zhǔn)備

　　答案:A,B,C,D

　　解析: 本題考查績效反饋面談的目標(biāo)。

　　(97)根據(jù)下列內(nèi)容，回答題。

　　某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工850人，文職人員56人，中層與基層管理人員38人.銷售人員24人。近5年來，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達(dá)8%，銷售人員年均離職率為6%。文職人員年均離職率為4%，中層與基層管理人員年均離職率為3%，預(yù)計明年不會有改變。按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10%，銷售人員要增加15%，而生產(chǎn)及維修工人要增加5%，中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經(jīng)理老張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在公司計劃會議上討論。關(guān)于明年的人員補充規(guī)劃，正確的是( )。

　　A: 中層與基層管理人員需要補充2人

　　B: 銷售人員需要補充4人

　　C: 文職人員需要補充5人

　　D: 生產(chǎn)維修人員需要補充111人

　　答案:A,D

　　解析:預(yù)測期需要補充的人數(shù)=現(xiàn)有人數(shù)×預(yù)測期人員增加比例+現(xiàn)有人數(shù)×預(yù)測期人員離職率。

　　(98) 小王在編制明年的人員補充規(guī)劃時需要收集的信息是( )。

　　A: 10年后組織人員的總需求

　　B: 現(xiàn)有人員數(shù)量

　　C: 1年后人員的留任比率

　　D: 5年后可能離職人員的數(shù)量

　　答案:B,C

　　解析:

　　在編制下一年的人員補充規(guī)劃時，需要收集現(xiàn)有人員數(shù)量和1年后人員的留任比例。

　　(99) 小王所制定的人力資源規(guī)劃還可以稱為( )。

　　A: 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃

　　B: 年度人力資源計劃

　　C: 培訓(xùn)規(guī)劃

　　D: 晉升規(guī)劃

　　答案:A,B

　　解析:

　　戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃，主要指3年以內(nèi)的人力資源計劃.又被稱為年度人力資源計劃。

　　(100) 影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境因素主要有( )。

　　A: 經(jīng)濟(jì)因素

　　B: 企業(yè)規(guī)模

　　C: 人口統(tǒng)計趨勢

　　D: 組織文化

　　答案:B,D

　　解析: AC選項為影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境因素。

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