(21) 關(guān)于高等教育的說法，正確的是( )。

　　A: 對(duì)高等教育投資決策的分析和對(duì)一般人力資本投資決策的分析方法是不同的

　　B: 接受高等教育的非貨幣成本對(duì)于不同的人來說是不一樣的

　　C: 接受高等教育的機(jī)會(huì)成本就是因?yàn)樯洗髮W(xué)而支出的學(xué)費(fèi)等成本

　　D: 對(duì)任何人來說。接受高等教育都是一種在經(jīng)濟(jì)上合理的決策

　　答案:B

　　解析:

　　對(duì)高等教育投資決策的分析和對(duì)一般人力資本投資決策的分析方法是一致的。所以選項(xiàng)A錯(cuò)誤。接受高等教育的機(jī)會(huì)成本是指某人因上大學(xué)而不得不放棄的收入，在數(shù)量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學(xué)而去勞動(dòng)力市場謀求就業(yè)后所可能賺得的收入。所以選項(xiàng)C錯(cuò)誤。從純粹經(jīng)濟(jì)上的角度來考慮.一個(gè)理性的決策應(yīng)該是對(duì)上大學(xué)的成本和收益進(jìn)行比較。若上大學(xué)的總收益足以彌補(bǔ)上大學(xué)的總成本，應(yīng)當(dāng)選擇上大學(xué)。

　　(22) 在薪酬等級(jí)的變動(dòng)幅度一定的情況下，薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差越大，則( )。

　　A: 薪酬變動(dòng)率越大

　　B: 薪酬區(qū)間滲透度越大

　　C: 薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小

　　D: 薪酬比較比率越

　　答案:C

　　解析: 薪酬等級(jí)的區(qū)間中值極差越大，薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小。

　　(23)

　　家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，花費(fèi)較多的時(shí)間而使用較少的半成品或利用較少輔助設(shè)備的生產(chǎn)方式是( )生產(chǎn)方式

　　A: 勞動(dòng)密集型

　　B: 資本密集型

　　C: 時(shí)間密集型

　　D: 商品密集型

　　答案:C

　　解析:

　　家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。時(shí)間密集型的生產(chǎn)方式是指在生產(chǎn)家庭物品的時(shí)候.家庭生產(chǎn)時(shí)間所占的比重較大，而使用購買力的商品或服務(wù)的時(shí)間所占的比重相對(duì)較小。

　　(24) ( )是評(píng)價(jià)中心運(yùn)用得最廣泛，而且被認(rèn)為是最有效的一種評(píng)估形式。

　　A: 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　B: 角色扮演

　　C: 文件筐作業(yè)

　　D: 管理游戲

　　答案:C

　　解析: 文件筐作業(yè)是評(píng)價(jià)中心運(yùn)用得最廣泛。而且被認(rèn)為是最有效的一種評(píng)估形式。

　　(25) 關(guān)于對(duì)人力資源部門的績效評(píng)價(jià)的陳述，錯(cuò)誤的是( )。

　　A: 對(duì)人力資源部門的績效評(píng)價(jià)包括對(duì)該部門本身工作的評(píng)價(jià)和該部門對(duì)組織整體績效的貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)兩部分

　　B: 對(duì)人力資源部門工作的定性評(píng)價(jià)應(yīng)采用等級(jí)評(píng)定法

　　C: 在實(shí)踐中，對(duì)人力資源部門工作的評(píng)價(jià)往往綜合采用定量和定性指標(biāo)

　　D:

　　評(píng)價(jià)人力資源部門對(duì)組織整體績效的貢獻(xiàn)時(shí)，無須設(shè)置中間變量指標(biāo)，可通過經(jīng)濟(jì)效益提升幅度等指標(biāo)直接衡量

　　答案:D

　　解析:

　　人力資源管理部門的工作成效一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營業(yè)績上，往往需要通過中間變量加以傳遞或轉(zhuǎn)化。例如，培訓(xùn)員工的數(shù)量就很難與組織業(yè)績的增長直接掛鉤。但是業(yè)務(wù)部門則不同。它們的部門業(yè)績本身就是組織整體業(yè)績的組成部分，因此完全可以直接體現(xiàn)出組織的經(jīng)營業(yè)績。因此.衡量人力資源管理部門的工作對(duì)組織整體績效的貢獻(xiàn).就可以轉(zhuǎn)化為對(duì)這些中間變量的測量。

　　(26) 關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別，錯(cuò)誤的陳述是( )。

　　A: 戰(zhàn)略人力資源管理的創(chuàng)新是迅速、主動(dòng)、整體的

　　B: 傳統(tǒng)的人力資源管理的控制具有等級(jí)制度、政策、程序的特點(diǎn)

　　C: 傳統(tǒng)的人力資源管理的經(jīng)濟(jì)責(zé)任是投資中心

　　D: 戰(zhàn)略人力資源管理人員的角色一般是辦事員、變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者

　　答案:C

　　解析:

　　本題考查戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的差異。傳統(tǒng)的人力資源管理的經(jīng)濟(jì)責(zé)任是成本中心，而戰(zhàn)略性人力資源管理是投資中心。因此選C。

　　(27)

　　某公司經(jīng)營規(guī)模迅速擴(kuò)張，但由于人員儲(chǔ)備不足，造成很多重要崗位無人填補(bǔ)，這說明該公司的( )工作沒有做好。

　　A: 績效評(píng)價(jià)

　　B: 人力資源規(guī)劃

　　C: 薪酬管理

　　D: 工作分析

　　答案:B

　　解析:

　　人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃，是系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求，從而擬定一套措施，使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配。以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)的活動(dòng)。

　　(28) 在確定薪酬等級(jí)數(shù)量及級(jí)差時(shí)采用的變動(dòng)差異比率法是指( )。

　　A: 各個(gè)職位等級(jí)中的最高點(diǎn)之間的差相等

　　B: 職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的比例是恒定的

　　C: 絕對(duì)級(jí)差與下一職位等級(jí)之間的差異比率越大

　　D: 職位等級(jí)越高，相鄰的兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大

　　答案:D

　　解析:

　　恒定差異比率法，即絕對(duì)級(jí)差與下一職位等級(jí)最高點(diǎn)之間的比例是恒定的;變動(dòng)差異比率法，即職位等級(jí)越高，相鄰兩個(gè)職位等級(jí)之間的差異比率越大。

　　(29) 組織設(shè)計(jì)過程中的首要工作是( )。

　　A: 確定組織設(shè)計(jì)的基本方針和原則

　　B: 進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)

　　C: 設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的框架

　　D: 聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)

　　答案:B

　　解析:

　　本題考查組織設(shè)計(jì)的程序。進(jìn)行職能分析和職能設(shè)計(jì)是組織設(shè)計(jì)過程中的首要工作。

　　(30) 文體影視“ 明星”們的收入要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于很多普通勞動(dòng)者，兩者之間的差別屬于( )

　　工資差別。

　　A: 非自然競爭性

　　B: 自然競爭性

　　C: 非自然壟斷性

　　D: 自然壟斷性

　　答案:D

　　解析: 略

　　(31) 集體合同由工會(huì)代表職工一方與企業(yè)訂立 ;尚未建立工會(huì)的企業(yè)，由( )指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。

　　A: 企業(yè)

　　B: 人民法院

　　C: 勞動(dòng)行政部門

　　D: 上級(jí)工會(huì)

　　答案:D

　　解析:

　　集體合同由工會(huì)代表職工一方與企業(yè)訂立 ;尚未建立工會(huì)的企業(yè)，由上級(jí)工會(huì)指導(dǎo)該企業(yè)職工推舉的代表與企業(yè)訂立。

　　(32) 不能用來檢驗(yàn)企業(yè)人力資源管理成效的指標(biāo)是( )。

　　A: 員工平均的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

　　B: 薪酬發(fā)放拖延的次數(shù)

　　C: 招聘員工的平均成本

　　D: 人力資源部門的員工人數(shù)

　　答案:D

　　解析:

　　本題考查人力資源管理部門績效定量評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。選項(xiàng)D不能作為指標(biāo).因?yàn)槿肆�資源部門本身人員的多少不能檢驗(yàn)出該部門的管理成效。

　　(33)

　　為了實(shí)現(xiàn)利潤最大化目標(biāo)，企業(yè)在決定自己的勞動(dòng)力需求數(shù)量時(shí)應(yīng)遵循的決策原則是( )。

　　A: 勞動(dòng)力的邊際成本大于邊際收益

　　B: 勞動(dòng)力的邊際成本等于邊際收益

　　C: 勞動(dòng)力的邊際成本小于邊際收益

　　D: 勞動(dòng)力的平均成本小于平均收益

　　答案:B

　　解析: 企業(yè)獲得利潤最大化的決策原則是勞動(dòng)力的邊際成本等于邊際收益。

　　(34) 員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為( )。

　　A: 規(guī)范化程度

　　B: 專業(yè)化程度

　　C: 集權(quán)化程度

　　D: 分工化程度

　　答案:A

　　解析: 規(guī)范化程度是指員工以同種方式完成相似工作的程度。

　　(35) 從投資的成本一收益角度分析，只能在( )情況下，培訓(xùn)與開發(fā)才會(huì)提高組織的利潤。(注 ：B-培訓(xùn)可帶來的增值，C-培訓(xùn)的支出，S-員工受訓(xùn)后要求的加薪)

　　A: S-C>B

　　B: B-S>C

　　C: S-B>C

　　D: C>S

　　答案:B

　　解析:

　　本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的決策分析。只有B-S>C時(shí)，培訓(xùn)與開發(fā)才會(huì)提高組織的利潤。

　　(36)

　　企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為其部門(科室)和職務(wù)( 崗位)數(shù)量的多少，這稱為( )。

　　A: 規(guī)范化程度

　　B: 專業(yè)化程度

　　C: 集權(quán)化程度

　　D: 分工化程度

　　答案:B

　　解析:

　　組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為其部門(科室)和職務(wù)( 崗位)數(shù)量的多少。

　　(37) 按照規(guī)定應(yīng)參加社會(huì)保險(xiǎn)的各類用人單位，應(yīng)當(dāng)自成立之日起( )日內(nèi)憑營業(yè)執(zhí)照、等級(jí)證書或者單位印章，向當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。

　　A: 15

　　B: 20

　　C: 25

　　D: 30

　　答案:D

　　解析:

　　本題考查社會(huì)保險(xiǎn)登記的相關(guān)內(nèi)容。按照規(guī)定應(yīng)參加社會(huì)保險(xiǎn)的各類用人單位.應(yīng)當(dāng)自成立之日起30 日內(nèi)憑營業(yè)執(zhí)照、等級(jí)證書或者單位印章，向當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。

　　(38) 下列屬于勞動(dòng)爭議范圍的是( )。

　　A: 勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的傷殘等級(jí)鑒定結(jié)論的異議糾紛

　　B: 勞動(dòng)者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛

　　C:

　　勞動(dòng)者與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動(dòng)合同定金而產(chǎn)生的爭議

　　D: 勞動(dòng)者請求社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會(huì)保險(xiǎn)金的糾紛

　　答案:C

　　解析: 本題考查勞動(dòng)爭議的范圍。選項(xiàng)ABD都不屬于勞動(dòng)爭議的范圍。

　　(39)

　　戰(zhàn)略性薪酬管理中，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身，在薪酬結(jié)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大，這種戰(zhàn)略稱為( )。

　　A: 穩(wěn)定戰(zhàn)略

　　B: 收縮戰(zhàn)略

　　C: 成長戰(zhàn)略

　　D: 創(chuàng)新戰(zhàn)略

　　答案:A

　　解析: 本題考查穩(wěn)定戰(zhàn)略的相關(guān)內(nèi)容。

　　(40) 認(rèn)為人類行為主要是由無意識(shí)的需求來驅(qū)動(dòng)的決策模型是( )。

　　A: 經(jīng)濟(jì)理性模型

　　B: 有限理性模型

　　C: 社會(huì)模型

　　D: 團(tuán)體決策模型

　　答案:C

　　解析: 社會(huì)模型根據(jù)弗洛伊德的理論，認(rèn)為人類行為主要是由無意識(shí)的需求來驅(qū)動(dòng)的，人類沒有辦法進(jìn)行有效的理性決策。

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