三、案例分析題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有1個或1個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)

　　81. ACD 管理者要調(diào)動員工的積極性，首憑;要注意工資、工作環(huán)境等保健因素，使員工.不致產(chǎn)生不滿情緒。保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。

　　82. ABC績效薪金制指將績效與報酬相結(jié)合的激勵措施，通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。

　　83. BCD 案例中明確了工作分析的目標是實施崗位管理。但是沒有通過調(diào)查企業(yè)內(nèi)部資料和外部資料來掌握工作相關(guān)的背景信息，也沒有根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)、職位的性質(zhì)以及工作分析的目的來選擇適當?shù)摹９ぷ鞣治龇椒�，沒有選擇企業(yè)中的典型職位。

　　84. BC 實施主體選擇企業(yè)內(nèi)各部門，缺點在于工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度。

　　85. BCD 中層管理者應(yīng)明確：是否了解工作分析的必要性;工作分析對本部門的影響是什么;在工作分析實施中，自己的責(zé)任是什么。

　　86. BD 一般員工應(yīng)明確，工作分析的目的是什么，工作分析過程中自己需要給予哪些配合。

　　87. ABCD 選擇標桿職位可以參考以下標準：職位的代表性、職位的關(guān)鍵性、職位內(nèi)容變化的頻率和程度以及職位任職者的績效。

　　88.D 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是將應(yīng)聘者劃分為不同的小組，每組5—9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些爭議性可能比較大的問題，如額外獎金的分配、高級管理人員的內(nèi)部提拔晉升等問題進行討論。最后要求形成一致性意見。

　　89. BD 無領(lǐng)導(dǎo)小組一般考察兩方面的能力：一是組織能力;二是專業(yè)和技術(shù)能力。

　　90. BCD 使用評價中心應(yīng)當注意的問題包括：(1)評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場，以保證標準環(huán)境;(2)評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對工作比較熟悉，也容易為被試所接受;(3)參評人員要接受嚴格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時間的長短視評價中心的復(fù)雜程度而確定;(4)評估人員與被試應(yīng)當不熟悉，評價過程中采用規(guī)范的評估形式，保證評估雙方相互信賴。

　　91. ACD 勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。

　　92.D 按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。

　　93. ABD 在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時效中斷;從中斷時起，仲裁時效期間重新計算：一方當事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利的;一方當事人通過向有關(guān)部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權(quán)利救濟的;對方當事人同意履行義務(wù)的。

　　94. ABCD 人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為“勞動爭議發(fā)生之日”：①在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。②因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。③勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。

　　95. CD 勞動爭議申請仲裁時效期間為1年，仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。超過申請時效期間，勞動爭議仲裁機構(gòu)將不受理仲裁申請。對不符合規(guī)定的仲裁申請，勞動爭議仲裁委員會不予受理，并在收到仲裁申請之日起5日內(nèi)向申請人出具不予受理通知書。

　　96. A 對實現(xiàn)有效的工作績效提供必需的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎勵。為此，豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)，讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序;支持式領(lǐng)導(dǎo)，努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求;參與式領(lǐng)導(dǎo)，主動征求并采納下屬的意見;成就取向式領(lǐng)導(dǎo)，設(shè)定挑戰(zhàn)性目標，鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平。

　　97.D “無為而治”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，管理者既不關(guān)心任務(wù)，也不關(guān)心人�！班l(xiāng)村俱樂部”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對人極端關(guān)注。“任務(wù)”式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對任務(wù)極端關(guān)注。

　　98. ABD 成功的領(lǐng)導(dǎo)依賴于合適的行為、技能和行動，領(lǐng)導(dǎo)者的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。

　　99. BC 影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的一個重要因素是下屬的成熟程度。成熟度是指個體對自己的行為負責(zé)任的能力與意愿，包括兩個方面：第一，工作成熟度。指一個人的知識和技能水平。工作成熟度越高，執(zhí)行任務(wù)的能力越強，越不需要他人的指揮。反之，則需要對其工作進行指導(dǎo)。第二，心理成熟度。指從事工作的意愿或動機。心理成熟度越高，自覺性越高，越不需要外力推動。反之，則要規(guī)定員工的工作任務(wù)和角色職責(zé)。

　　100. ABC 費德勒的權(quán)變理論認為，團隊績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素之間是否搭配。費德勒認為情景性的因素可以分為三個維度：一是領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系——主要指的是下屬對領(lǐng)導(dǎo)者信任、信賴和尊重的程度;二是工作結(jié)構(gòu)——主要指的是工作程序化、規(guī)范化的程度;三是職權(quán)——主要指的是領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等人事方面有多大的影響力和權(quán)力。

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