參考答案及解析

　　一、單項選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意)

　　1.D 動機有三個要素：決定人的行為的方向，及選擇做出什么樣的行為;努力的水平，即行為的努力程度;堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。

　　2.D 保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。

　　3.A 目標管理是一種在企業(yè)中應用非常廣泛的技術，目標管理的基本核心是強調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。實施目標管理時可以自上而下來設定目標，將組織的目標層層具體化、明確化，分解為各個相應層次(分公司、部門、個體)的目標。低層次單位的管理者和員工也可以參與自己目標的設置，所以目標管理也包括自下而上的過程。這兩個過程相互結(jié)合，形成一個環(huán)環(huán)相扣的目標層級體系，使得每一名員工都有明確可行的，與部門和組織目標緊密聯(lián)系的目標。目標管理有四個要素：目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。各種資料表明，目標管理是相當流行的管理技術。但也有不少研究個案顯示，目標管理實施的效果有時候并不符合管理者的期望。

　　4.A 特質(zhì)理論由于存在以下一些缺陷，所以在解釋領導行為方面并不十分成功，它的不足表現(xiàn)在：忽視了下屬的需要。沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性。忽視了情境因素。沒有區(qū)分原因和結(jié)果。

　　5.C 指導式領導：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。

　　6.A 勒溫的研究發(fā)現(xiàn)，從屬于獨裁型領導者的兒童的行為傾向于要么富有攻擊性，要么缺乏感情。

　　7.D 研發(fā)發(fā)現(xiàn)，工作管理和關心人得分高的領導，比其他類型的領導(在兩個維度上都低，或在一個維度上低，在另一個維度上高)更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度。

　　8.C 布萊克和默頓的管理方格在方格中有五種基本風格，描述了關心人和關心任務的交互作用。位于坐標(1，1)位置的領導風格稱為“無為而治”，管理者既不關心任務，也不關心人;相反，(9，9)既關心任務，又關心人，被該理論認為這是最理想的領導風格。此外，還有諸如(5，5)的“中庸式”領導風格、對人極端關注的(1，9)“鄉(xiāng)村俱樂部”領導風格以及對任務極端關注的(9，1)“任務”領導風格。

　　9.B 組織結(jié)構(gòu)包含三個要素：(1)復雜性。復雜性指的是任務分工的層次、細致程度。(2)規(guī)范性。規(guī)范性指的是使用規(guī)則和標準處理方式以規(guī)范工作行為的程度。(3)集權(quán)度。集權(quán)度指的是決策權(quán)的集中程度。這三個要素結(jié)合起來，就可以說明一個組織的結(jié)構(gòu)面貌。

　　10.B 設計組織結(jié)構(gòu)的框架，即設計承擔企業(yè)管理職能和業(yè)務的各個管理層次、部門、崗位以及權(quán)責。這一步是組織設計的主體工作。

　　11.C 職能制的組織形式在簡單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。

　　12.C 研究者發(fā)現(xiàn)，組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的以下四個條件：(1)價值; (2)稀缺性;(3)不可模仿性;(4)不可替代性。

　　13.B 俱樂部型組織非常重視適應、忠誠感和承諾。在俱樂部型組織中，資歷是關鍵因素，年齡和經(jīng)驗都至關重要。

　　14.D 美國學者菲利普斯發(fā)現(xiàn)并證實了六個可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標，分別是：人力資源管理部門費用/總經(jīng)營費用、工資總支出/總經(jīng)營費用、福利總成本/總經(jīng)營費用、培訓開發(fā)成本費用/總雇員數(shù)、缺勤率和流動比率。

　　15.B 組織的物質(zhì)資產(chǎn)一般不會流失，但人力資源卻會離開。與物質(zhì)資產(chǎn)不同，員工是人力資源的所有者，人力資本投資的最大獲益者是員工，經(jīng)過投資開發(fā)之后的員工在市場上變得更有吸引力。

　　16.B 人力資源規(guī)劃可以從不同的角度進行劃分，根據(jù)時間長短，可以劃分為兩種類型：(1)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃;(2)戰(zhàn)術性人力資源計劃。

　　17.C 人力資源規(guī)劃的動態(tài)性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)參考信息的動態(tài)性;(2)依據(jù)組織內(nèi)外情境的動態(tài)變化，制定和調(diào)整人力資源全局規(guī)劃和具體規(guī)劃的檢查性;(3)執(zhí)行規(guī)劃的靈活性;(4)具體規(guī)劃措施的靈活性和動態(tài)性;(5)對規(guī)劃操作的動態(tài)監(jiān)控。

　　18.B 使用馬爾科夫分析方法進行人力資源供給預測的關鍵是要確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表，而在實際預測時，由于受各種因素的影響，人員轉(zhuǎn)移率是很難準確確定出來的，往往是一種大致的估計，這會影響預測結(jié)果的準確性。

　　19.D 工作分析在企業(yè)管理中的作用包括：支持企業(yè)戰(zhàn)略、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、優(yōu)化工作流程、優(yōu)化工作設計、改進工作方法、完善工作相關制度和規(guī)定、樹立職業(yè)化意識。

　　20.C 工作任務清單分析法主要包括以下三個步驟：構(gòu)建任務清單、利用任務清單收集信息、利用計算機軟件分析任務清單所收集的信息。

　　21.D 科學管理理論主張用科學的方法確定工作中的每一個要素，減少動作和時間上的浪費，提高生產(chǎn)率。

　　22.D 在勝利特征結(jié)構(gòu)冰山圖中，知識、技能屬于表層的勝利特征，漂浮在水上，很容易被發(fā)現(xiàn)與測量;社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機/需要屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難被發(fā)現(xiàn)與測量。深層特征是決定人們行為及表現(xiàn)的關鍵因素。

　　23.B 工作設計是將任務組織成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程安排。工作設計的目的，一方面為了使企業(yè)內(nèi)部職位的職責、工作關系更科學、合理，提高工作效率;另一方面也希望通過改進工作的方法、流程使工作更加人性化，進而達到激勵的效果。工作設計的方法可以分為以下四類：(1)基于工作效率的設計方法：機械型工作設計法;(2)基于工效學思想的設計方法：生物型工作設計法和直覺運動型工作設計法;(3)基于人際關系理論及工作特征模型理論的設計方法;激勵型工作設計法;(4)工作設計的綜合模式：社會技術系統(tǒng)。工作評價以工作分析為基礎，根據(jù)工作分析提供的工作職責和要求等方面的信息，對職位的技能、強度、責任以及環(huán)境等因素進行綜合評估，確定企業(yè)內(nèi)職位的相對價值排序。

　　24.C 能力測驗是人事領域中使用得最早的心理測驗方法。

　　25.C 績效管理的核心在于溝通，通過不斷地溝通，可以減少上下級的摩擦和沖突，營造友好、開放的工作氛圍，這對建立和諧的組織文化至關重要。

　　26.B 為了適應外部市場環(huán)境，防御者應盡量維持內(nèi)部的穩(wěn)定性，將更多的精力致力于組織的長期發(fā)展。

　　27.D 過寬或過嚴傾向是指一些主管人員在績效評價的過程中，有過分嚴厲或過分寬大評定員工的傾向。

　　28.B 重測信度又稱穩(wěn)定性系數(shù)，是指用同一方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試，所得結(jié)果間的一致性。

　　29.B 心理激勵功能：薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行為以及績效結(jié)果，從而產(chǎn)生激勵作用。

　　30.A 薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。

　　31.C 獎金又稱浮動薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬。

　　32.C 標準福利計劃：企業(yè)為員工提供一些標準的福利項目組合，員工可以自由選擇不同的組合，但不能自行構(gòu)建福利組合。

　　33.B 刻板印象是指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響。例如，有些主管可能錯誤地認為，男性的工作能力較女性容易受到肯定。

　　34.D 培訓與開發(fā)部門的主要職能有10項，但不包括審批企業(yè)年度的培訓與開發(fā)計劃。

　　35.B 培訓與開發(fā)效果評估有多種方法可供選擇，控制實驗法是一種最規(guī)范化的評估方法�？刂茖嶒灧�可以提高評估的準確性和有效性，但操作起來較為復雜，且費用也高。因此，在實際工作中，常常采用問卷調(diào)查法進行培訓與開發(fā)效果評估。

　　36.A 所謂職業(yè)生涯錨，是指當一個人不得不做出選擇的時候，他/她無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關重要的東西或價值觀。

　　37.D 個人勞動力供給曲線揭示的是在勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規(guī)律。

　　38.A 個體獎勵計劃是獎勵員工達到了與職位有關的績效標準，如質(zhì)量、生產(chǎn)率、顧客滿意度、安全性以及出勤率等。拉克收益分享計劃調(diào)強員工參與并采用現(xiàn)金激勵來鼓勵員工參與。改進生產(chǎn)盈余計劃旨在用更少的勞動小時制造出更多的產(chǎn)品，其重點是激勵員工完成績效目標。一次性獎金既可以在保持績效和薪酬掛鉤的情況下減少因基本薪酬的累加效應所引起的固定薪酬成本的增加;又可以保障企業(yè)各等級薪酬范圍的固定性，不至于出現(xiàn)大量超過薪酬范圍之外的員工。

　　39.B 總的來說，大多數(shù)研究都得出這樣的結(jié)論：在經(jīng)濟衰退時期，灰心喪氣的勞動者效應比較強，并且占據(jù)著主導地位。

　　40.D 在計算內(nèi)部收益率時，通常是通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出r的值，然后再將這種收益率去與其投資的報酬率(如銀行利潤率)加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計劃是可行的，否則就是不可行。

　　41. C 接受高等教育會產(chǎn)生直接成本、機會成本以及心理成本。其中，心理成本是心理方面的因素。

　　42. C特殊培訓則是指培訓所產(chǎn)生的技能只對提供培訓的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則是沒有用處時的情況。

　　43.B 職業(yè)興趣類型的特點見下表。

　　現(xiàn)實型研究型藝術型社會型企業(yè)型常規(guī)型

　　有運動或機械操作能力，喜歡機械、工具、植物或動物，偏好戶外活動喜歡觀察、學習、研究、分析、評估和解決問題有藝術、直覺、創(chuàng)造的能力，喜歡運用想象力和創(chuàng)造力，喜歡在自由的環(huán)境中工作善于和人相處，喜歡教導、幫助、啟發(fā)或訓練別人喜歡和人互動，自信，有支配能力，追求權(quán)利和地位喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細的工作

　　44.D 根據(jù)社會保險責任分，社會保險法律關系主體有以下幾類：(1)國家;(2)社會保險的管理和經(jīng)辦機構(gòu);(3)用人單位;(4)勞動者及其家庭。

　　45.C 社會保險法律事實是指社會保險法律規(guī)定的，能引起社會保險法律關系產(chǎn)生、變更、消滅的客觀情況。社會保險法律規(guī)定是產(chǎn)生、變更、消滅社會保險關系的前提，社會保險法律事實是引起社會保險法律關系產(chǎn)生、變更、消滅的原因和條件。

　　46.B 《社會保險法》從我國基本國情和社會主義初級階段的實際出發(fā)，在政府主導的社會保險制度上，優(yōu)先體現(xiàn)公平原則，做出適當?shù)钠栈菪园才�，通過增加政府公共財政投入，加大社會財富再分配力度，防止和消除兩極分化，促進社會和諧;同時體現(xiàn)激勵和引導原則，堅持權(quán)利與義務相適應，把繳費型的社會保險作為社會保障的核心制度。

　　47.C 公務員和參照公務員法管理的工作人員養(yǎng)老保險的辦法由國務院規(guī)定。

　　48.B 若其他條件相同，則市場工資率越高，勞動力需求量越少，但是勞動力供給反而越多;反之，市場工資率越低，勞動力需求量越大，勞動力供給卻越少。因此，若政府分布的最低工資立法確定了某種類型體力勞動者的最低工資水平，而該工資水平超過了這類體力勞動者的市場均衡工資水平，則可能這類體力勞動者的需求量減小，就業(yè)人數(shù)就會下降。

　　49.D 勞動合同法律關系由主體、客體和內(nèi)容三個要素構(gòu)成。

　　50.C 勞務派遣是指勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與勞動者建立勞動關系，但是不使用勞動者，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動;而用工單位直接管理和指揮勞動者，但是與勞動者之間沒有建立勞動關系。

　　51.A 勞動爭議處理的一般程序包括：協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。

　　52.A 勞動爭議調(diào)解應遵循以下原則：(1)自愿原則;(2)民主說服原則

　　53.D 從經(jīng)濟學的角度來說，勞動者在一個組織中的心理成本過高或者是心理收益太低，也會成為導致員工流失的一個重要因素。

　　54.B 人民法院審理勞動爭議案件，實行兩審終局制。

　　55.A 職工有下列情形之一的，視同工傷：(1)在工作時間和工作崗位上，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的;(2)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的;(3)職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。

　　56.A 職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補償辦法。

　　57.B 失業(yè)人員失業(yè)前用人單位和本人累計繳費滿1年不足5年的，領取失業(yè)保險金的期限最長為12個月。

　　58.D 用人單位有證據(jù)證明以上仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起30日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：適用法律、法規(guī)確有錯誤的;勞動爭議仲裁委員會無管轄的;違反法定程序的;裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的;對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的;仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

　　59.A 刑事責任只能由國家司法機關追究，任何單位和個人都無權(quán)對他人實施，否則也將被追究法律責任。

　　60.D 社會保險法律責任是指在社會保險實行中，社會保險關系行為主體的違法行為要承擔的法律責任后果。

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