參考答案及解析

　　一、單項(xiàng)選擇題

　　1.C 馬斯洛認(rèn)為人類需要的強(qiáng)度并不都是相等的，他將人的需要由低到高分為五種類型(后來又增加了認(rèn)知和審美兩種需求，并未得到廣泛的應(yīng)用，所以仍然以早期理論思路為主)：①生理需要，指對食物、水、居住場所、睡眠、性等身體方面的需要;②安全需要，主要針對身體安全(例如脫離危險(xiǎn)的工作環(huán)境)和經(jīng)濟(jì)安全(例如不解雇的承諾，或是舒適的退休計(jì)劃)的需要，以避免身心受到傷害;③歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，例如獲得友好和睦的同事;④尊重的需要，包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、認(rèn)同、受重視等需要;⑤自我實(shí)現(xiàn)的需要，包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實(shí)現(xiàn)個人理想的需要。因此，獲得友好和睦的同事關(guān)系的需要屬于歸屬和愛的需要。

　　2.C 期望是指員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度。

　　3.B 公平理論認(rèn)為，員工會將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進(jìn)行比較。產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報(bào)酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等

　　4.B 目標(biāo)管理的基本核心是強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體、可行且能客觀衡量的目標(biāo)。實(shí)施目標(biāo)管理時可以自上而下來設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)層層具體化、明確化，分解為各個相應(yīng)層次(分公司、部門、個體)的目標(biāo)。目標(biāo)管理有四個要素：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。目標(biāo)管理實(shí)施的效果有時候并不能符合管理者的期望。

　　5.A 期望理論認(rèn)為動機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報(bào)酬(效價)，個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(jì)(期望)，以及個人對績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)(工具)。

　　6.C 豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：①指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序;②支持式領(lǐng)導(dǎo)：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求;③參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動征求并采納下屬的意見;④成就取向式領(lǐng)導(dǎo)：設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵下屬展現(xiàn)自己的最佳水平。

　　7.B 權(quán)變理論認(rèn)為情景性的因素可以分為三個維度：一是領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系——主要指的是下屬對領(lǐng)導(dǎo)者信任、信賴和尊重的程度;二是工作結(jié)構(gòu)——主要指的是工作程序化、規(guī)范化的程度;三是職權(quán)——主要指的是領(lǐng)導(dǎo)者在甄選、訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等人事方面有多大的影響力和權(quán)力。

　　8.A 密西根大學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)以員工為中心的管理者比以生產(chǎn)為中心的管理者更有效。

　　9.D 組織結(jié)構(gòu)的專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細(xì)程度，具體表現(xiàn)為其部門(科室)和職務(wù)(崗位)數(shù)量的多少。同樣規(guī)模的企業(yè)，如果科室機(jī)構(gòu)多，說明其分工精細(xì)，專業(yè)化程度較高。

　　10.C 矩陣組織形式容許多個中心存在，這樣，一方面可以迅速發(fā)展新產(chǎn)品，對技術(shù)質(zhì)量的不斷變化做出反應(yīng);另一方面又保留其產(chǎn)品組織形式及職能組織形式的優(yōu)點(diǎn)。

　　11.A 職能制的組織形式在簡單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。在這種環(huán)境中，很少有意外事件發(fā)生，管理部門的主要作用在于確保已建立起來的一套常規(guī)工作和規(guī)章制度能執(zhí)行下去。

　　12.A規(guī)范化是指員工以同種方式完成相似工作的程度。

　　13.C俱樂部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾。

　　14.A人的認(rèn)識能力存在個人差異，而認(rèn)識能力是預(yù)測個人業(yè)務(wù)績效最恰當(dāng)?shù)某叨�，具備高能力的勞動者只是少�?shù)，這些具有高能力的勞動者是稀有資源。

　　15.D 對于采用穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織重要的是確定關(guān)鍵員工，并制定特殊的人才保留戰(zhàn)略以留住他們。

　　16.C 美國學(xué)者菲利普斯發(fā)現(xiàn)并證實(shí)了六個可以用來衡量人力資源管理部門績效的指標(biāo)，分別是：人力資源管理部門費(fèi)用/總經(jīng)營費(fèi)用、工資總支出/總經(jīng)營費(fèi)用、福利總成本/總經(jīng)營費(fèi)用、培訓(xùn)開發(fā)成本費(fèi)用/總雇員數(shù)、缺勤率和流動比率。

　　17.C 戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙主要表現(xiàn)為六個方面。大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效;人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題;大多數(shù)部門管理者對人力資源的價值缺乏認(rèn)識，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織作出貢獻(xiàn);職能管理人員對技術(shù)問題的關(guān)注多于對人力資源管理問題的關(guān)注，他們很少將自己作為人力資源管理者對待;，人力資源管理活動的成果難以;量化;由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會受到傳統(tǒng)的抵制。

　　18.D2007年密歇跟大學(xué)尤里齊教授從人力資源管理者角色的角度歸納了六項(xiàng)高績效人力資源管理者應(yīng)具備的勝任力，分別是可信任的參與者、人才管理者、組織設(shè)計(jì)參與者、文化與變革的服務(wù)者、戰(zhàn)略設(shè)計(jì)師、業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友。其中，可信任的參與能夠接受人尊敬且被別人所接受，能夠提出自己的觀點(diǎn)，有自己的立場且能夠挑戰(zhàn)已有的假設(shè)，是人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的核心要素。

　　19.A人力資源規(guī)劃的缺乏對組織所造成的損害是極大的。組織常常由于缺乏人力資源計(jì)劃或?qū)θ肆�資源計(jì)劃考慮不足而負(fù)擔(dān)無形成本。例如，不完善的人力資源計(jì)劃會導(dǎo)致職位空缺而無法。彌補(bǔ)，從而造成效率上的損失。有時還可能發(fā)生這樣的情況，類似職位一個部門在撤銷而另一個部門卻在招聘，于是造成冗員，不得不解雇新聘的人員。此外，由于人力資源計(jì)劃的缺乏會使員工難以做出職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：或個人發(fā)展規(guī)劃，結(jié)果.些有能力j譽(yù)有事業(yè)心的人可能會另謀高就。

　　20.A職業(yè)規(guī)劃是企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)成員的滿意感并使其能與組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來而制定的協(xié)調(diào)有關(guān)員工個人的成長、發(fā)展與企業(yè)的需求、發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃。

　　21.D 獨(dú)立型人力資源信息系統(tǒng)，有多個子系統(tǒng)，子系統(tǒng)可以彼此相連也可以沒有關(guān)系。這種系統(tǒng)給單個使用者提供了最大限度的靈活性，可以對系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)來滿足自己的特殊需求。

　　22.D 工作分析即通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識和技能的過程。工作分析的成果文件主要是職位說明書。通用的工作分析方法包括：訪談法、問卷調(diào)查法、觀察法、工作實(shí)踐法、工作日志法、文獻(xiàn)分析法、主題專家會依法�，F(xiàn)代的工作分析方法包括：以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法，如職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)、能力要求法;以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法，如關(guān)鍵事件法、管理職位分析問卷法、功能性工作分析法、工作任務(wù)清單分析法。工作設(shè)計(jì)的理論主要包括：科學(xué)管理原則、功效學(xué)原理、人際關(guān)系理論和工作特征模型理論。

　　23.D根據(jù)勝任特征冰山圖，最容易得到改進(jìn)和發(fā)展的是知識和技能，因?yàn)橐话銇碚f，表層的知識和技能相對而言易于改進(jìn)和發(fā)展，培訓(xùn)是最為經(jīng)濟(jì)有效的方式。

　　24.D MPS的計(jì)算公式是：

　　激勵潛能分?jǐn)?shù)(MPS)=(任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性)/3×工作自主性×反饋性

　　25.D 行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。它要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件或負(fù)面事件各三項(xiàng)，并且讓被訪者詳盡地描述整個事件的起因、過程、結(jié)果、時間、相關(guān)人物、涉及的范圍以及影響層面等。

　　26.D 最初印象傾向也成為第一印象傾向或首因效應(yīng)，即面試者根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者所獲得的感覺，或僅僅根據(jù)應(yīng)聘者的測試分?jǐn)?shù)、個人簡歷對面試結(jié)果作出判斷。研究發(fā)現(xiàn)，有些招聘者在面談?wù)嬲�開始之前就已經(jīng)根據(jù)應(yīng)聘者的外貌對該應(yīng)聘者的取舍作出了決定。

　　27.A 機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法強(qiáng)調(diào)找到一種使效率最大化同時最簡單的方式來對工作進(jìn)行組合，通常包括降低工作的復(fù)雜程度，盡量讓工作簡單化。

　　28.C 效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度也被稱為協(xié)同效度。是指對現(xiàn)有的員工實(shí)施某種測驗(yàn)，然后將所得結(jié)果與這些員工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。

　　29.知識型團(tuán)隊(duì)的任務(wù)一般都是創(chuàng)造性的而不是重復(fù)性的。產(chǎn)生創(chuàng)造性的過程一般太不容易控制。因此，知識型團(tuán)隊(duì)的績效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。

　　30.A.面試偏差的產(chǎn)生可能來自非語言的行為，指應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等非語言行都可能影響考官的判斷。

　　31.A 績效輔導(dǎo)指的是在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進(jìn)行的一系列活動�？冃лo導(dǎo)貫穿于績效實(shí)施的整個過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當(dāng)前績效實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題。良好的績效輔導(dǎo)從員工的績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，幫助員工找到實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)、提高績效水平的途徑和方法，排除績效實(shí)現(xiàn)過程中的障礙。

　　32.C 暈輪效應(yīng)是指對一個人進(jìn)行評價時，往往會因?yàn)閷λ�的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。

　　33.D 績效改進(jìn)是指通過找出組織或員工工作績效差距，制定并實(shí)施有針對性的改進(jìn)計(jì)劃來提高員工績效水平的過程

　　34.B職位評價主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公正性問題。其作用主要體現(xiàn)在兩個方面：一是確定企業(yè)內(nèi)部各職位的相對價值，得出職位等級序列;二是為薪酬調(diào)查建立一套統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)，以消除不同公司間由于職位名稱的不同，或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位差異，從而使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。

　　35.B 福利計(jì)劃的靈活性指最大限度地滿足員工的不同需要，同時也能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況和財(cái)務(wù)狀況適時做出調(diào)整。

　　36.C 穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強(qiáng)調(diào)市場份額或者運(yùn)營成本的戰(zhàn)略。在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身，在薪酬機(jī)構(gòu)上基本薪酬和福利所占的比重較大，從薪酬水平來說，一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期內(nèi)不會有太大的增長。

　　37.B 人工成本指標(biāo)反映了企業(yè)人工成本的構(gòu)成情況及其合理性。

　　38.D 常規(guī)型，喜歡從事資料工作或數(shù)理分析的能力，能夠聽從指示完成瑣細(xì)的工作。

　　39.A 工資率上升以后，勞動者實(shí)際上類似于獲得了一種“非勞動收入”，而在其他條件不變的情況下，非勞動收入的增加會導(dǎo)致勞動者勞動力供給時間的減少。

　　40.D 職業(yè)生涯錨具有以下四個特點(diǎn)：①產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段，以個體習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ);②強(qiáng)調(diào)個人能力、動機(jī)和價值觀三方面的相互作用與整合;③不可能根據(jù)各種測試提前進(jìn)行預(yù)測;④并不是完全固定不變的。

　　41.A 勞動力參與率是指一國或一個地區(qū)當(dāng)中，已經(jīng)有工作的人和正在找工作的人與本國或本地區(qū)勞動人口總量之比。

　　42.C 在工資率比較低的時候，工資率上升對勞動供給所產(chǎn)生的替代效應(yīng)在作用力度上比收入效應(yīng)要大一些，此時，勞動者愿意提供的工作時間增加;但是當(dāng)工資率上升到一定程度的時候，工資率上升對勞動力供給所產(chǎn)生的收入效應(yīng)就比替代效應(yīng)的作用力度更大一些，在這種情況下，隨著工資率的上升，勞動者個人將愿意增加仙俠的消費(fèi)，而不是增加工作時間

　　43.D　在家庭產(chǎn)生理論中，一個家庭會把它生產(chǎn)出來的家庭物品看成是效用的直接來源。即一個家庭必須用購買的商品或服務(wù)，再加上一些家庭時間，才能產(chǎn)生出供家庭消費(fèi)并產(chǎn)生效用的家庭物品。

　　44.A　邊際收益遞減規(guī)律表明，只要其他生產(chǎn)要素(通常指資本)的數(shù)量不變，隨著在生產(chǎn)中所使用的勞動里數(shù)量的增加，每一單位追求的勞動李為總產(chǎn)量所帶來的增加量即他們的邊際產(chǎn)出量會出現(xiàn)先上升，而后逐漸下降，然后達(dá)到零甚至為負(fù)的規(guī)律。

　　45.C 最低工資立法實(shí)際上阻止了企業(yè)根據(jù)本來意義上的勞動力市場均衡情況來支付“通行市場工資率”。因此，最低工資立法的擴(kuò)大效應(yīng)會導(dǎo)致低收入勞動者失去工作。

　　46.C 個人上大學(xué)越早，在其今后的一生中能夠獲得這種人力資本投資收益的時間就會越長，這會擴(kuò)大總收益，從而會使上大學(xué)所得到的凈現(xiàn)值(即總收益的現(xiàn)值減去總成本的現(xiàn)值)更高。

　　47.C 盡管純粹將高等教育看成是一種信號的觀點(diǎn)值得推敲，但是這種看法對于我們理解企業(yè)將是否完成高等教育作為一種篩選求職者的手段來說，卻是有一定的意義的。

　　48.D上大學(xué)的總收益是指一個人在接受大學(xué)教育之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過高中畢業(yè)生的工資性報(bào)酬，因此如果僅僅根據(jù)大學(xué)剛剛畢業(yè)的幾年中所得到的工資性報(bào)酬?duì)顩r來判斷上大學(xué)是否值得就會出現(xiàn)誤差。

　　49.A 同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致時，適用特別規(guī)定。

　　50.C 因?yàn)橹挥性谑苓^專門訓(xùn)練的工人仍然繼續(xù)被企業(yè)所雇用的條件下，企業(yè)才能收回人力資本投資的收益，所以企業(yè)必然會通過各種人力資源管理實(shí)踐來盡力降低受過特殊培訓(xùn)的這些員工的流動率或辭職率。同樣，接受過培訓(xùn)的員工也有動力在企業(yè)中工作相對較長的時間，這是因?yàn)閱T工所受到的在職訓(xùn)練中多多少少有一些特殊培訓(xùn)的成分，因此，這些受過特殊培訓(xùn)的員工在本企業(yè)中所獲得的工資比他們?nèi)绻�到其他企業(yè)中去工作所可能獲得的工資要稍高一些。

　　51.B 勞動力流動一般是指勞動力依據(jù)勞動力市場條件變化，在企業(yè)間、職業(yè)間、產(chǎn)業(yè)間以及地區(qū)間的移動。勞動力的流動通常能使勞動力得到更有效的利用。從勞動力市場運(yùn)行的角度來看，勞動力流動機(jī)制可以糾正地區(qū)間的就業(yè)不平衡，減少由技術(shù)而引起的人力問題，減輕與經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化相聯(lián)系的失業(yè)問題，它還有利于勞動力市場根據(jù)其他市場形勢的變化作出快速的調(diào)整。我們需要適當(dāng)?shù)膭趧恿α鲃觼肀ＷC整個經(jīng)濟(jì)的效率。但是，勞動力流動應(yīng)該有個合理的限度。勞動力過度流動同勞動力流動不足一樣，都會產(chǎn)生不好的效果。

　　52.C 職工代表大會是中國職工民主參與管理的基本形式。

　　53.A 勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

　　54.C 非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　55.D職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴(yán)重或情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個月。

　　56. B 按照現(xiàn)行規(guī)定，《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的決定》實(shí)施后參加工作、繳費(fèi)年限(含視同交費(fèi)年限，下同)累計(jì)滿15年的人員，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金。

　　57 B 職工因工死亡，其近親屬按照下列規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工亡補(bǔ)助金。

　　58.C 在爭議申請仲裁的時效期間內(nèi)，有下列情形之一的，仲裁時效中段;從中斷時起，仲裁時效期間重新計(jì)算：一方當(dāng)事人通過協(xié)商、申請調(diào)解等方式向當(dāng)事人主張權(quán)利;一方當(dāng)事人通過向有關(guān)部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權(quán)利救濟(jì)的;對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的。

　　59.B 勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報(bào)酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。

　　60.D 申請工傷認(rèn)定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認(rèn)定結(jié)論不服的，有關(guān)單位或者個人可以依法申請行政復(fù)議，也可以依法向人民法院提起行政訴訟。

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