(四)

　　某合資公司成立于1995年，目前是中國最重要的中央空調(diào)和機(jī)房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。公司在人力資源管理方面起步較晚，基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，在薪酬福利方面存在嚴(yán)重的問題。早期，公司人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙手、一支筆就可以明確給誰多少工資，但人員激增之后，靠過去的老辦法顯然不靈，并且這樣的做法帶有強(qiáng)烈的個人色彩，更談不上公平性、公正性和競爭性了。為了改變這種情況，公司新聘用了一位人力資源部經(jīng)理。

　　人力資源部經(jīng)理上任后經(jīng)過調(diào)查認(rèn)為，該公司的薪酬分配原則不清晰，存在內(nèi)部不公平：不同職位之間、不同員工之間的薪酬差別基本上是憑感覺來確定;不能準(zhǔn)確了解外部，特別是同行業(yè)的薪酬水平，無法準(zhǔn)確定位薪酬整體水平;給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　90.該公司薪酬管理的主要問題有( )。

　　A薪酬沒有體現(xiàn)不同職位之間的差距 B.薪酬隨意性大，沒有統(tǒng)一的政策

　　C.員工之間薪酬水平差距不大 D.薪酬水平?jīng)]有參考市場水平

　　91.為了解決該公司薪酬的內(nèi)部公平性問題，應(yīng)進(jìn)行( )。

　　A.薪酬調(diào)查 B.成本分析 C.工作評價 D.薪酬預(yù)算

　　92.為了解決該公司薪酬的外部公平性問題，應(yīng)進(jìn)行( )。

　　A.工作分析 B.績效考核 C.薪酬調(diào)查 D.薪酬預(yù)算

　　(五)

　　張明是一家著名高科技企業(yè)的人力資源總監(jiān)，企業(yè)成立時他就負(fù)責(zé)人力資源工作。公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對他很信任，有關(guān)人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經(jīng)過十幾年的努力，這家公司發(fā)展成為一個大型企業(yè)。公司的業(yè)務(wù)也由以前的軟件開發(fā)延伸到下游的測評、咨詢和規(guī)劃等方面。但不知道什么緣故，最近這些新業(yè)務(wù)部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對張明的意見很大，他們認(rèn)為張明制定的激勵措施沒有考慮到他們的工作性質(zhì)，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時間來發(fā)獎金不公平。此外，他們向總經(jīng)理反映說張明不懂人力資源管理。這讓張明很惱火，他認(rèn)為用高額獎金激勵員工沒有什么不對。多勞多得不正是我們所提倡的嗎?

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　93.用馬斯洛的需要層次理論解釋張明的做法，正確的是( )。

　　A.張明沒有充分考慮到員工自我實(shí)現(xiàn)的需要

　　B.用高額資金滿足員工生理需要的投入收益是遞增的

　　C.獎金一定能夠滿足員工的高級需要

　　D.不同部門員工的需要應(yīng)該一致

　　94.如果張明按照雙因素理論的觀點(diǎn)來擺脫面臨的困境，他應(yīng)該( )。

　　A.用更加嚴(yán)格的制度管理員工 B.給員工減發(fā)獎金

　　c.讓員工感到自己的工作有成就感 D.讓員工在工作中承擔(dān)更多的責(zé)任

　　95.上述情況中，員工的不滿來自( )。

　　A.張明用單一的方式對待每一個員工 B.張明沒有考慮到咨詢等部門的特點(diǎn)

　　c.計(jì)發(fā)獎金的方式不公平 D.認(rèn)為張明任人唯親

　　96.要讓員工覺得公平，張明今后應(yīng)該( )。

　　A.多和員工溝通，了解不同員工的不同需求

　　B.對不同部門的員工的業(yè)績衡量采取不同的標(biāo)準(zhǔn)

　　C.加強(qiáng)自己的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威

　　D.考慮不同部門工作性質(zhì)的差異，制訂與員工貢獻(xiàn)相匹配的獎勵方案

　　(六)

　　A公正正在進(jìn)行“校園總經(jīng)理”項(xiàng)目的結(jié)構(gòu)化面試，面試已經(jīng)持續(xù)了兩個小時，激烈的競爭進(jìn)入白熱化狀態(tài)。臺上是接受面試的學(xué)生，臺下坐著來自A公司人力資源部和業(yè)務(wù)部門的高管，以及咨詢公司的專業(yè)測評專家。測評專家的主要作用是幫助公司測評勝任特征模型中深層勝任特征。但緊張有序的面試突然發(fā)生了意外，臺上應(yīng)聘者的麥克風(fēng)頻頻“卡殼”。面對意外，學(xué)生們表現(xiàn)不一，有的左顧右盼，驚慌失措，有的鎮(zhèn)定自如，成功地要求工作人員更換了麥克風(fēng)。令學(xué)生們沒有想到的是，這些意外正是A公司設(shè)計(jì)的壓力面試情境，學(xué)生們這些看似不經(jīng)意的表現(xiàn)，都被臺下評委看在眼中，成為被考察的內(nèi)容，并影響到對他們的評分。

　　根據(jù)以上資料，回答下列問題：

　　97.與非結(jié)構(gòu)化面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)是( )。

　　A.靈活性很高 B.遵循固定的程序

　　C.主持人易于控制局面 D.可靠性和準(zhǔn)確性較高

　　98.A公司采用的壓力面試方法稱為( )。

　　A.行為事件面談 B.角色扮演 C.文件筐作業(yè) D.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　99.A公司的壓力面試方法主要用來考察應(yīng)聘者的( )。

　　A.專業(yè)知識 B.工作背景 C.人際關(guān)系處理能力 D.人格特質(zhì)

　　100.下列關(guān)于勝任特征模型的說法，錯誤的是( )。

　　A.不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是相同的 B.越是深層的特征，越是難以測量

　　C.深層特征是決定人們行為的關(guān)鍵性因素 D.表層特征較深層特征易于改進(jìn)和發(fā)展

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