點(diǎn)擊查看：2014經(jīng)濟(jì)師《中級(jí)人力資源》考前通關(guān)必做題匯總

　　一、單項(xiàng)選擇題(共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意)

　　1 下列關(guān)于彈性福利計(jì)劃的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.彈性福利計(jì)劃能夠讓員工選擇最適合他們的福利組合

　　B.彈性福利計(jì)劃可以使企業(yè)的福利成本付出得到最大的回報(bào)

　　C.彈性福利計(jì)劃的福利組合不包括法定福利項(xiàng)目

　　D.彈性福利計(jì)劃的操作前提是必須設(shè)定總成本約束線

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】彈性福利計(jì)劃也稱為自助餐計(jì)劃，指由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃模式，在實(shí)際操作中一般是由企業(yè)提供一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”，由員工從中自 由選擇其所需要的福利。但這種選擇有兩個(gè)前提：一是企業(yè)必須制定總成本約束線，二是每一種福利組合中都必須包括諸如各種社會(huì)保險(xiǎn)等法定福利項(xiàng)目。彈性福利計(jì)劃，不僅能夠讓員工選擇最適合他們的福利組合.使企業(yè)的福，利成本付出得到了最大的回報(bào)，同時(shí)還能夠有效改善企業(yè)與員工個(gè)人的關(guān)系，吸引和保留企業(yè)的員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工的忠誠(chéng)度。

　　2 期望理論可以用(　　)來(lái)表述。

　　A.結(jié)果=效價(jià)×期望

　　B.動(dòng)機(jī)=效價(jià)×工具

　　C.動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具

　　D.結(jié)果=效價(jià)×期望×工具

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】期望理論可以用“動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具”來(lái)表述。

　　3 應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等都有可能對(duì)面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為(　　)。

　　A.非吾言行為誤差

　　B.負(fù)面印象加重誤差

　　C.對(duì)比效應(yīng)

　　D.首因效應(yīng)

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】面試偏差的產(chǎn)生可能來(lái)自于非語(yǔ)言行為，指應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等非言語(yǔ)行為都有可能影響考官的判斷。

　　4 下列對(duì)于個(gè)人簡(jiǎn)歷特點(diǎn)的描述，錯(cuò)誤的是(　　)。

　　A.一般由求職者自動(dòng)遞交給企業(yè)

　　B.形式靈活，有利予求職者進(jìn)行自我表達(dá)

　　C.具有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格

　　D.由人力資源部門或招聘部門進(jìn)行評(píng)價(jià)

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】簡(jiǎn)歷是求職者用來(lái)向企業(yè)提供其背景資料和進(jìn)行自我情況陳述的一般方法，沒有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格。簡(jiǎn)歷一般由求職者自動(dòng)遞交給企業(yè)，由人力資源部或招聘部門進(jìn)行評(píng)價(jià)。一個(gè)人簡(jiǎn)歷的優(yōu)點(diǎn)在于形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)。

　　5 為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題，應(yīng)進(jìn)行(　　)。

　　A.薪酬調(diào)查

　　B.工作分析

　　C.職位評(píng)價(jià)

　　D.薪酬預(yù)算

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題。

　　6假定某個(gè)地區(qū)男性勞動(dòng)力的工資率提高1%，導(dǎo)致該地區(qū)企業(yè)對(duì)于女性勞動(dòng)力需求上升2%，則這兩種勞動(dòng)力之問(wèn)存在的關(guān)系是(　　)。

　　A.替代關(guān)系

　　B.總替代關(guān)系

　　C.互補(bǔ)關(guān)系

　　D.總互補(bǔ)關(guān)系

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】一種勞動(dòng)力的工資率提高會(huì)促使另一種勞動(dòng)力的就業(yè)量增加，這說(shuō)明兩者之間是一種總替代關(guān)系。

　　7 在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁管轄的勞動(dòng)合同履行地管轄中，用人單位所在地為用人單位注冊(cè)、登記地。但如果用人單位未經(jīng)注冊(cè)、登記的，則(　　)為用人單位所在地。

　　A.勞動(dòng)合同履行地

　　B.勞動(dòng)者實(shí)際T作場(chǎng)地

　　C.出資人、開辦單位或主管部門所在地

　　D.出資人戶口所在地

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】用人單位所在地為用人單位注冊(cè)、登記地。用人單位未經(jīng)注冊(cè)、登記的，其出資人、開辦單位或主管部門所在地為用人單位所在地。

　　8薪酬區(qū)間滲透度是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，它的計(jì)算公式是(　　)。

　　A.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)問(wèn)最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

　　B.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

　　C.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)問(wèn)最低值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)

　　D.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)問(wèn)最高值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

　　9 將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類，將情景性的因素分為三個(gè)維度，這些維度互相組合，可以產(chǎn)生八種不同的情景，這種理論稱為(　　)。

　　A.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論

　　B.路徑-目標(biāo)理論

　　C.特質(zhì)理淪

　　D.權(quán)變理論

　　【參考答案】D

　　【系統(tǒng)解析】費(fèi)德勒的權(quán)變理論將領(lǐng)導(dǎo)方式區(qū)分為工作取向和關(guān)系取向兩類，認(rèn)為情景性的因素可以分為三個(gè)維度，通過(guò)這三個(gè)維度的互相組合，共可以產(chǎn)生八種不同的情景。

　　10 影響組織實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是(　　)。

　　A.企業(yè)追求長(zhǎng)期利益，關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)

　　B.職能管理人員對(duì)人力資源管理問(wèn)題的關(guān)注多于對(duì)技術(shù)問(wèn)題的關(guān)注

　　C.部門管理者更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟

　　D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙主要表現(xiàn)在六個(gè)方面：大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績(jī)效;人力資源管理人員的地位、水平過(guò)低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問(wèn)題;大多數(shù)部門管理者對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織做出貢獻(xiàn);職能管理人員對(duì)技術(shù)問(wèn)題的關(guān)注多于對(duì)人力資源管理問(wèn)題的關(guān)注，他們很少將自己作為人力資源管理者對(duì)待;人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化;由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會(huì)受到傳統(tǒng)的抵制。

　　相關(guān)推薦：

　　考試吧推薦：2014年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試備考沖刺專題

　　2014年經(jīng)濟(jì)師考試備考經(jīng)驗(yàn)及學(xué)習(xí)技巧全面總結(jié)

　　2014年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試各科目最新試題及解析匯總