二、多項選擇題(共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分：少選，所選的每個選項得0.5分)

　　61 下列關于組織設計和組織文化的說法，正確的是(　　)。

　　A.組織設計會影響組織文化的形成

　　B.如果企業(yè)要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度

　　C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創(chuàng)新的價值

　　D.強調嚴格的等級差異韻績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化

　　E.一個希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義

　　【參考答案】A,C,E

　　【系統(tǒng)解析】組織設計影響組織文化的形成。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內部招聘為主的組織傾向于擁有強調穩(wěn)定和連續(xù)性的文化;反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新價值。不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強調等級的組織文化，而不適合于崇尚平等的組織文化。一個想培養(yǎng)合作氛圍的組織：不應該過分強調薪酬的功能性意義。

　　62 建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要分為(　　)。

　　A.搜集相關數據

　　B.評價薪酬的含義

　　C.制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策

　　D.執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策

　　E.對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價

　　【參考答案】B,C,D,E

　　【系統(tǒng)解析】建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟主要分為四步：①評價薪酬的含義;②制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策;③執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策;④對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價。

　　63 根據勞動合同法律關系的概念，勞動合同法律關系包含(　　)。

　　A.平等主體之間的法律關系

　　B.勞動合同法律規(guī)范調整勞動合同關系所形成的社會關系

　　C.基于勞動合同法律事實而形成的社會關系

　　D.以勞動合同權利義務為內容的社會關系

　　E.勞動合同主體自發(fā)形成的法律關系

　　【參考答案】B,C,D

　　【系統(tǒng)解析】勞動合同法律關系是指基于勞動合同法律事實，由勞動合同法律調整，從而形成的勞動合同權利義務關系。其包含以下幾個方面：一是勞動合同法律規(guī)范調整勞動合同關系所形成的一種社會關系，二是基于勞動合同法律事實而形成的社會關系，三是以勞動合同權利義務為內容的社會關系。

　　64 如果企業(yè)要構建一個自由、平等、開放、創(chuàng)新的組織文化，可以采取的組織設計手段括( )。

　　A.提升組織制度化和規(guī)范化的程度

　　B.減少管理層次，形成趨于扁平的組織

　　C.以外部招聘為主，提高員工的多樣化程度

　　D.建立強調等級差異的績效評估體系

　　E.建立不同職位等級問薪酬差異很大的薪酬制度

　　【參考答案】B,C

　　【系統(tǒng)解析】在進行組織設計時應考慮企業(yè)想要形成什么樣的文化宗旨，并進行適合于這種文化發(fā)展的組織設計，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：①組織的制度化。組織的制度化程度越高，組織文化就越傾向于嚴謹。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。②組織的規(guī)范化。與制度化相同，高度的規(guī)范化可能不利于形成鼓勵多樣化、革新的組織文化。③組織的管理層次。管理層次多、結構復雜的組織，不利于培養(yǎng)員工自主性和參與決策的主動性。管理層次較少、結構趨于扁平的組織，則有利于上下級之間的溝通，表現(xiàn)出靈活、開放的特點，從而鼓勵員工進行獨立決策。④集權程度。集權程度越高，越不利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化，而集權程度低的組織有利于培養(yǎng)平等、合作、參與的文化。⑤招聘制度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內部招聘為主的組織傾向于擁有強調穩(wěn)定和連續(xù)性的文化;反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價值。⑥績效評估體系。如果企業(yè)擁有一種合作的組織文化，那么強調個人績效的評估體系顯然是不合時宜的。如果企業(yè)希望擁有一種冒險、創(chuàng)新的組織文化，則績效評估體系應該將重點放在評價創(chuàng)新的努力上，而不是以成敗論英雄。

　　65 下列關于戰(zhàn)略性薪酬的描述，正確的是(　　)。

　　A.成長戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬管理的指導思想是企業(yè)和員工共擔風險、共享收益

　　B.穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結構中基本薪酬和福利所占比例較小

　　C.精簡戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結構中基本薪酬所占比重較高

　　D.創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)員工的基本薪酬略高于市場水平

　　E.成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)薪酬結構中獎金部分的比例相對較大

　　【參考答案】A,D,E

　　【系統(tǒng)解析】對追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導思想就應是企業(yè)與員工共擔風險、共享收益。穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強調市場份額或者運營成本的戰(zhàn)略，在薪酬結構上基本薪酬和福利所占比重較大。收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略在薪酬結構上基本薪酬所占比例相對較低。創(chuàng)新戰(zhàn)略企業(yè)的基本薪酚l以勞動力市場的通行水平為準，并且略高于市場水平。成本領先戰(zhàn)略企業(yè)在薪酬結構方面，獎金部分所占的比例相對較大。

　　66 若其他條件相同，則(　　)，進行人力資本投資的合理性越強。

　　A.人力資本投資后獲得收益的時問越長

　　B.人力資本投資的成本越低

　　C.人力資本投資前后的收入差別越大

　　D.人力資本投資的機會成本越高

　　E.人力資本投資的總量越大

　　【參考答案】A,B,C

　　【系統(tǒng)解析】在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長，則投資的合理性越強。人力資本投資的成本越低(主要包括真接成本和機會成本兩部分)，則投資的合理性越強。投資后與投資之前的工資性報酬差距越大，則投資的合理性越強。

　　67 下列關于有效的績效管理體系的說法，正確的是( )。

　　A.有效的績效管理體系能夠確保不同的評價者對同一個員工的評價基本相同

　　B.有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高效率員工和低效率員工

　　C.有效的績效管理體系能夠將工作標準和組織目標相聯(lián)系

　　D.績效管理工作能夠被組織上下接受和得到支持

　　E.績效管理帶來的收益要小于績效管理體系的建立和維妒成本

　　【參考答案】A,B,C,D

　　【系統(tǒng)解析】有效的績效管理應當具備以下五個特征：①敏感性。有效的績效管理體系可以明確地區(qū)分高效率員工和低效率員工。②可靠性。有效的績效管理體系能夠做到：不同的評價者對同一個員工所作的評價基本相同。③準確性�？冃Ч芾淼臏蚀_性是指應該把工作標準和組織目標聯(lián)系起來確定績效的好壞。④可接受性。組織上下對于績效工作的共同支持才能促成績效管理的成功。⑤實用性�？冃Ч芾眢w系的建立和維護成本要小于績效管理體系帶來的收益。

　　68對一國的勞動力供給數量產生影響的主要因素包括(　　)。

　　A.人口總量

　　B.勞動力參與率

　　C.失業(yè)率

　　D.就業(yè)率

　　E.平均周工作時問

　　【參考答案】A,B,E

　　【系統(tǒng)解析】勞動力供給數量方面的因素主要取決于人口總量、勞動力參與率以及勞動者的平均周工作時間三個因素。

　　69工作輪換的缺點是( )。

　　A.訓練員工的成本增加

　　B.員工在轉換工作的初期效率較低

　　C.降低了員工的工作積極性

　　D.使員工的離職率升高

　　E.增加了管理人員的工作量和工作難度

　　【參考答案】A,B,E

　　【系統(tǒng)解析】工作輪換的缺點是使訓練員工的成本增加，而且一個員工在轉換工作的最初時期效率較低。此外，變動一個員工的崗位就意味著其他相關聯(lián)的崗位會隨之而變動，因此會增加管理人員的工作量和工作難度。

　　70 職位說明書由(　　)組成。

　　A.工作任務

　　B.工作描述

　　C.工作時間

　　D.工作規(guī)范

　　E.工作內容

　　【參考答案】B,D

　　【系統(tǒng)解析】職位說明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范。

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