21 關(guān)于跨部門團(tuán)隊績效考核的說法，正確的是(　)。

　　A.跨部門團(tuán)隊績效考核的關(guān)鍵是做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化

　　B.跨部門團(tuán)隊的績效考核要以部門為單位開展

　　C.跨部門團(tuán)隊的績效考核中，各部門要建立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)

　　D.職能制的組織結(jié)構(gòu)適宜采用跨部門團(tuán)隊的績效考核

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查跨部門的團(tuán)隊績效考核。選項B錯誤，應(yīng)該是以人為單位。選項C錯誤，應(yīng)該是建立相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。選項D錯誤，應(yīng)該是矩陣形式的組織結(jié)構(gòu)比較適合跨部門的團(tuán)隊績效考核。

　　22組織結(jié)構(gòu)三要素不包括(　)。

　　A.虛擬化

　　B.規(guī)范性

　　C.集權(quán)度

　　D.復(fù)雜性

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查組織結(jié)構(gòu)的三要素。組織結(jié)構(gòu)的三要素包括：復(fù)雜性、規(guī)范性、集權(quán)度。

　　23 影響組織實施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是(　)。

　　A.企業(yè)追求長期利益，關(guān)注長遠(yuǎn)目標(biāo)

　　B.職能管理人員對人力資源管理問題的關(guān)注多于對技術(shù)問題的關(guān)注

　　C.部門管理者更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟

　　D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問題

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查戰(zhàn)性人力資源管理的障礙。戰(zhàn)性人力資源管理的障礙：(1)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效。(2)人力資源管理人員的水平、地位過低，不能從戰(zhàn)的角度思考問題。(3)對人力資源的價值缺乏認(rèn)識。(4)職能管理人員更關(guān)注技術(shù)問題。(5)人力資源管理活動的成果難以量化。(6)受到傳統(tǒng)的抵制。

　　24關(guān)于工傷保險繳費的說法，錯誤的是(　)。

　　A.職工應(yīng)當(dāng)參加工傷保險，工傷保險費由用人單位繳納，職工不繳納

　　B.工傷保險費應(yīng)按照本單位職工工資總額，根據(jù)社會保險經(jīng)辦機構(gòu)確定的費率繳納

　　C.工傷保險費的數(shù)額為本單位職工資總額與單位繳納費率之積

　　D.工傷保險費的繳納實行固定費率

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查工傷保險的繳費。工傷保險費根據(jù)以支定收、收支平衡的原則，確定費率，不是實行固定費率。

　　25 在對人力資源的供給與需求進(jìn)行綜合平衡的過程中，速度慢、對員工傷害程嚏低的方法是(　)。

　　A.裁員

　　B.自然減員

　　C.降級

　　D.減薪

　　參考答案：B

　　參考解析

　　本題考查供需平衡方法。選項B自然減員速度慢、對員工傷害低。選項ACD都是速度快、對員工傷害程度高。

　　26 關(guān)于一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的說法，錯誤的是(　)。

　　A.勞動者可以將通過一般培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中

　　B.勞動者無法將通過特殊培訓(xùn)獲得的技能帶到其他企業(yè)中

　　C.特殊培訓(xùn)所帶來的生產(chǎn)率提高幅度要大于一般培訓(xùn)

　　D.現(xiàn)實中的很多培訓(xùn)同時具有一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的性質(zhì)

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。選項C說法錯誤，特殊培訓(xùn)所帶來的生產(chǎn)率提高幅度不一定大于一般培訓(xùn)。

　　27 關(guān)于勞動力跨地區(qū)流動的說法。錯誤的是(　)。

　　A.跨地區(qū)勞動力流動的主要原因在于地區(qū)之間存在經(jīng)濟發(fā)展不均衡的情況

　　B.跨地區(qū)勞動力流動會受到遷移距離和遷移成本的影響

　　C.跨地區(qū)勞動力流動對勞動力流入地有好處，對勞動力流出地沒有好處

　　D.跨地區(qū)勞動力流動并非單向的.流出的勞動力也可能會重新流動回原居住地

　　參考答案：C

　　參考解析

　　本題考查勞動力的跨地區(qū)流動。選項C錯誤，說法不全面。

　　28 應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等都自‘可能對面試考官的判斷造成影響，這種面試偏差稱為(　)。

　　A.非語言行為誤差

　　B.負(fù)面印象加重誤差

　　C.對比效應(yīng)

　　D.首因效應(yīng)

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查面試偏差。非語言行為：應(yīng)聘者的著裝、表情、動作等非語青行為都有可

　　能影響考官的判斷。

　　29 質(zhì)量監(jiān)督小組這種管理模式屬于(　)的一種形式。

　　A.參與管理

　　B.目標(biāo)管理

　　C.績效薪金制管理

　　D.計件工資管理

　　參考答案：A

　　參考解析

　　本題考查參與管理。質(zhì)量監(jiān)督小組是一種常見的參與管理模式。

　　30 主要采用專家判斷法確定的效度指標(biāo)是(　)。

　　A.預(yù)測效度

　　B.構(gòu)想效度

　　C.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

　　D.內(nèi)容效度

　　參考答案：D

　　參考解析

　　本題考查內(nèi)容效度。內(nèi)容效度的檢驗主要是采用專家判斷法.首先專家要在工作分析的基礎(chǔ)上，確定從事某一職位所必備的工作行為，然后再判斷測試的內(nèi)容是否能夠正確地表達(dá)這些行為。

　　相關(guān)推薦：

　　2014中級經(jīng)濟師《人力資源》考試教材變化對比

　　2014經(jīng)濟師《中級人力資源》鞏固習(xí)題及解析匯總

　　2014年經(jīng)濟師《中級人力資源》強化試題及解析匯總

　　2014經(jīng)濟師《中級人力資源》深度測試題及解析匯總