二、 多項選擇題

　　61、[答案]:B, C, E

　　[解析]:麥克里蘭提出了三重需要理論，認為人有三種重要的需要——成就需要、權力需要和親和需要。

　　教材：P4

　　62、[答案]:A, C

　　[解析]:根據(jù)經(jīng)濟理性模型，決策者在任何方面都是完全理性的，決策者具備以下特征：從目標意義上分析，決策完全理性。存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進行選擇。決策者可以知道所有備選方案。對計算復雜性無限制，可以通過計算選擇出最佳備選方案。對于概率的計算不存在任何困難。

　　教材：P19

　　63、[答案]:A, B, D, E

　　[解析]:管理層次與管理幅度的關系密切。首先，兩者存在反比的數(shù)量關系。同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就會減少;反之，管理層次就會增多。其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時，管理層次對管理幅度也存在一定的制約作用。

　　教材：P23

　　64、[答案]:A, D, E

　　[解析]:組織設計從形式上可以分靜態(tài)設計和動態(tài)設計，只對組織結構進行的設計稱之為靜態(tài)組織設計，同時對組織結構和運行制度進行的設計稱之為動態(tài)組織設計。古典的組織設計理論是靜態(tài)的，只關注組織結構設計方面的研究�，F(xiàn)代的組織設計理論是動態(tài)的，同時關注組織結構設計和運行制度設計兩個方面的研究。

　　教材：P22

　　65、[答案]:A, B, C, D

　　[解析]:職業(yè)生涯管理即包括由組織主動實施的職業(yè)生涯管理，簡稱組織職業(yè)生涯管理，又包括由個人主動進行的職業(yè)生涯管理，簡稱個體職業(yè)生涯理。個體職業(yè)生涯管理與組織職業(yè)生涯管理是相輔相成的。組織開展的針對員工的職業(yè)生涯管理措施，有利于員衛(wèi)進行個體職業(yè)生涯管理。員工也視這些措施為來自組織方面的支持，明顯加強個體的職業(yè)生涯管理。積極進行個體職業(yè)生涯管理的員工，通常會獲得更多的組織職業(yè)生涯管理機會。組織方面實施的職業(yè)生涯管理要充分考慮、尊重個體的職業(yè)生涯管理，只有這樣，才能保證職業(yè)生涯管理的有效性，從而實現(xiàn)組織和個人的雙贏。兩者的匹配才會提高員工的滿意度，降低離職率。

　　教材：P134

　　66、[答案]:A, C, E

　　[解析]:組織設計影響組織文化的形成。如果企業(yè)想要鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化，而反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價值。不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強調(diào)等級的組織文化，而不適合崇尚平等的文化。一個想培養(yǎng)合作氛圍的組織不應該過分強調(diào)薪酬的功能性意義。

　　教材：P31

　　67、[答案]:A, C, E

　　[解析]:戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結構和文化，提高組織績效，開發(fā)特殊能力，以及管理變革。

　　教材：P38

　　68、[答案]:A, D

　　[解析]:定性預測法包括：主觀判斷法、德爾菲(DElphi)法。

　　教材：P60

　　69、[答案]:A, B, E

　　[解析]:工作輪換的缺點是使訓練員工的成本增加，而且一個員工在轉換工作的最初時期效率較低，此外菠動一個員工的崗位就意味著其他相關聯(lián)的崗位會隨之而變動，因此會增加管理人員的工作量和工作難度。

　　教材：P77

　　70、[答案]:A, D, E

　　[解析]:知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很容易被發(fā)現(xiàn)與測量;社會角色、自我概念、人格特質和動機/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難被發(fā)現(xiàn)與測量。

　　教材：P80

　　71、[答案]:A, C, E

　　[解析]:績效考核與績效管理兩個概念既有聯(lián)系又存在區(qū)別�？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾�組成部分，績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側重于績效的識別、判斷和評估。

　　教材：P95

　　72、[答案]:A, B, D

　　[解析]:一次性獎金的優(yōu)勢十分明顯：一方面在保持績效和薪酬掛鉤的情況下減少了因基本薪酬的累加效應所引起的固定薪酬成本的增加;另一方面可以保障企業(yè)各等級薪酬范圍的固定性，不至于出現(xiàn)大量超過薪酬范圍之外的員工。

　　教材：P119

　　73、[答案]:A, B, C, E

　　[解析]:股票期權的局限性：一是股票期權只適用于上市公司，且是成長性好、股權呈強勢上漲時上市公司;二是股票期權需要依托規(guī)范而有生氣的股票市場，需要公司建立規(guī)范的法人治理結構;三是股票期權容易誘發(fā)弄虛作假、惡意操縱和短期炒作等不良行為;四是難以準確地衡量經(jīng)營者的表現(xiàn)和企業(yè)真實的經(jīng)營狀況。

　　教材：P126

　　74、[答案]:B, C, E

　　[解析]:家庭生產(chǎn)理論把家庭的可能時間分配主要劃分為兩大類，一類是市場工作時間，另外一類是家庭生產(chǎn)時間。關于家庭的內(nèi)部分工決策通常適用于比較優(yōu)勢原理。家庭物品的生產(chǎn)方式可以劃分為兩類，即時間密集型的生產(chǎn)方式和商品密集型的生產(chǎn)方式。

　　教材：P143-144

　　75、[答案]:A, B, C

　　[解析]:人力資本投資同物質資本投資一樣，并不是支出越多越好，必須考慮投資的成本以及收益。若人力資本投資后獲得收益的時間越短，成本越低，投資后成本增加值越大，獲得收益的風險越低，機會成本越低，則進行人力資本投資的合理性越強。

　　教材：P159

　　76、[答案]:A, C

　　[解析]:總成本中勞動力成本所占的比重越大，勞動力需求的自身工資彈性越高。在其他條件相同的情況|下，其他生產(chǎn)要素的供給彈性越大，勞動力需求的自身工資彈性就越大�？偝杀局袆趧恿Τ杀舅�占的比重越大，勞動力需求的自身工資彈性越高。在長期內(nèi)，最終產(chǎn)品的需求價格彈性更大，因而勞動力需求彈性也更大。

　　教材：P152-153

　　77、[答案]:A, B, D, E

　　[解析]:在實際中，許多在職培訓都是既包括一般培訓因素，也包括特殊培訓因素，因而有時很難將兩種訓練內(nèi)容嚴格區(qū)分開來。在職培訓作為一種人力資本投資活動，也需要付出一定的成本，包括直接成本和機會成本兩部分。通常情況下，一般培訓的成本要由員工來承擔，而企業(yè)負擔特殊培訓的成本。在職培訓對企業(yè)及員工行為都有可能產(chǎn)生影響。

　　教材：P167

　　78、[答案]:A, B, D

　　[解析]:仲裁員有下列情形之一，應當回避：當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請：是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的;與本案有利害關系的;與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的;私自會見當事人、代理人，或者接受當事火、代理人的請客送禮的。

　　教材：P197

　　79、[答案]:B, D, E

　　[解析]:勞務派遣用工單位的法定義務：用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。對在崗被派遣勞動者進行型作崗位所必需的培訓：連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。用工單位不得將被派遣

　　勞動者再派遣到其他用人單位。

　　教材：P189

　　80、[答案]:A, B, C

　　[解析]:公民、法人或者其他組織對下列事項，不能申請行政復議：人力資源社會保障部門作出的行政處分或者其他人事處理決定;勞動者與用人單位之間發(fā)生的勞動人事爭議;勞動能力鑒定委員會的行為;勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調(diào)解等行為;已就同一事項向其他有權受理的行政機關申請行政復議的向人民法院提起行政訴訟，人民法院已經(jīng)依法受理的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　相關推薦：

　　2014經(jīng)濟師《中級人力資源》模擬試題及答案

　　2014經(jīng)濟師考試《中級人力資源》應試指南匯總

　　2014經(jīng)濟師考試《中級經(jīng)濟基礎》重點知識匯總

　　2014經(jīng)濟師《中級人力資源》章節(jié)習題及答案匯總