51根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念稱為(　　)。

　　A.效價

　　B.期望

　　C.工具

　　D.動機

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】弗羅姆的期望理論認為，人們之所以采取某種行動，如努力工作，是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認為重要的報酬。具體來說，該理論認為動機是三種因素的產(chǎn)物：一個人需要多少報酬(效價)，個人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(期望)，以及個人對績效與獲得報酬之間關(guān)系的估計(工具)。

　　52 下列選項中，屬于上大學(xué)的非貨幣成本的是(　　)。

　　A.直接成本

　　B.間接成本

　　C.心理成本

　　D.機會成本

　　【參考答案】C

　　【系統(tǒng)解析】接受高等教育會產(chǎn)生直接成本、機會成本以及心理成本。其中，心理成本是心理方面的因素。

　　53 下列關(guān)于績效輔導(dǎo)的說法，錯誤的是(　　)。

　　A.績效輔導(dǎo)是績效考核的一種方法和手段

　　B.績效輔導(dǎo)是一種提高員工績效水平的方法

　　C.績效輔導(dǎo)能夠幫助員工解決當前績效實施中出現(xiàn)的問題

　　D.績效輔導(dǎo)貫穿于績效實施的全過程，是一種經(jīng)常性的管理行為

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】績效輔導(dǎo)指的是在掌握了下屬工作績效的前提下，為了提高員工績效水平和自我效能感而進行的一系列活動�？冃лo導(dǎo)貫穿于績效實施的整個過程中，是一種經(jīng)常性的管理行為，它幫助員工解決當前績效實施過程中出現(xiàn)的問題。良好的績效輔導(dǎo)從員工的績效目標和發(fā)展目標出發(fā)，幫助員工找到實現(xiàn)績效目標、提高績效水平的途徑和方法，排除績效實現(xiàn)過程中的障礙。

　　54 下列關(guān)于跨部門團隊績效考核的說法，正確的是(　　)。

　　A.跨部門團隊績效考核的關(guān)鍵是做好考核的標準化

　　B.跨部門團隊的績效考核要以部門為單位開展

　　C.跨部門團隊的績效考核，各部門要建立不同的考核標準

　　D.職能制的組織結(jié)構(gòu)適宜采用跨部門團隊的績效考核

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】傳統(tǒng)的績效考核通常是嚴格按照部門來進行的，如果打破部門的考核標準，建立以人為本的跨部門考核制度，那么無論員工在哪都能進行考核。矩陣形式的組織結(jié)構(gòu)比較適宜于跨部門的團隊績效考核。做好跨部門團隊考核，關(guān)鍵是要傲好標準化工作，也就是考核目標的標準化、考核程序的標準化、組織的標準化、方法手段的標準化�？己说哪繕艘�包括團隊目標實現(xiàn)程度、目標的實現(xiàn)進展、目標的難度、實施手段和工作態(tài)度等。對于性質(zhì)相同的部門要采用同一評價的方法，使考核結(jié)果具有可比性。考核的手段也應(yīng)該標準化，評價卡片、績效目標資料都要由人力資源部統(tǒng)一印制。

　　55下列關(guān)于勞動力流動的說法，錯誤的是(　　)。

　　A.勞動力流動有助于糾正地區(qū)間的就業(yè)不平衡

　　B.勞動力流動對于勞動予來說是好事.但對企業(yè)來說是壞事

　　C.勞動力流動應(yīng)該有個合理的限度，過多的勞動力流動對于企業(yè)和勞動者來說都不利

　　D.勞動力流動有利于提。吾整個社會的勞動力資源配置效率

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】勞動力流動一般是指勞動力依據(jù)勞動力市場條件變化，在企業(yè)間、職業(yè)間、產(chǎn)業(yè)間以及地區(qū)間的移動。勞動力的流動通常能使勞動力得到更有效的利用。從勞動力市場運行的角度來看，勞動力流動機制可以糾正地區(qū)問的就業(yè)不平衡，減少由技術(shù)變化而引起的人力問題，減輕與經(jīng)濟結(jié)構(gòu)變化相聯(lián)系的失業(yè)問題，它還有利于勞動力市場根據(jù)其他市場形勢的變化作出快速的調(diào)整。我們需要適當?shù)膭趧恿α鲃觼肀ＷC整個經(jīng)濟的效率。但是，勞動力流動應(yīng)該有個合理的限度。螢敲救過度流動同勞動力流動不足一樣，都會產(chǎn)生不好的效果。

　　56 在六種職業(yè)興趣類型中，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細：工作的興趣類型是(　　)。

　　A.社會型

　　B.研究型

　　C.企業(yè)型

　　D.常規(guī)型

　　【參考答案】D

　　【系統(tǒng)解析】常規(guī)型，喜歡從事資料工作，有數(shù)理分析能力，能夠聽從指示完成瑣細的工作。

　　57 “薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約”指的是薪酬對員工的(　　)作用。

　　A.基本生活保障

　　B.心理激勵功能

　　C.塑造企業(yè)文化

　　D.個人價值體現(xiàn)

　　【參考答案】B

　　【系統(tǒng)解析】心理激勵功能：薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行為以及績效結(jié)果，從而產(chǎn)生激勵作用。

　　58 忽視了下屬的需要和情境因素的領(lǐng)導(dǎo)理論是(　　)。

　　A.特質(zhì)理論

　　B.改變型領(lǐng)導(dǎo)理論

　　C.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論

　　D.權(quán)變理論

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】特質(zhì)理論由于存在以下一些缺陷，所以在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不十分成功，它的不足表現(xiàn)在：忽視了下屬的需要。沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性。忽視了情境因素。沒有區(qū)分原因和結(jié)果。

　　59 導(dǎo)致上大學(xué)的機會成本上升的因素是(　　)。

　　A.高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲

　　B.大學(xué)學(xué)費上漲

　　C.上大學(xué)的人數(shù)增加

　　D.天學(xué)畢業(yè)生的市場工資水平上漲

　　【參考答案】A

　　【系統(tǒng)解析】大學(xué)畢業(yè)生由于接受高等教育，一方面導(dǎo)致在最初的4年中因無法工作而損失了4年的工資性報酬;另一方面，還有可能因為剛開始工作時因繼續(xù)接受培訓(xùn)等原因而導(dǎo)致工資性報酬在最初的一年或幾年中低于已經(jīng)有幾年工作經(jīng)驗的高中畢業(yè)生。嚴格來說，這兩部分成本都屬于接受高等教育的機會成本。

　　60 密歇根大學(xué)的尤里奇教一乏在1999年將人力資源管理者扮演的角色劃分為四種類型，其中 關(guān)注人員、著眼于未來的角色是(　　)。

　　A.占略伙伴

　　B.員工激勵者

　　C.管理專家

　　D.變革推動者

　　【參考答案】D

　　【系統(tǒng)解析】人力資源管理者的四種角色橫向表明人力資源管理活動關(guān)注的是過程還是人員，縱向表明著眼點在于未來發(fā)展還是日常的操作工作，縱橫交叉產(chǎn)生了人力資源管理者和部門的四種角色：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵者和變革推動者。

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