答案及解析

　　1.B內(nèi)部因素，即個人性因素;外部因素，即環(huán)境性因素。題目太難和運氣不好屬于外部因素，智商不高和努力不夠?qū)儆趦?nèi)部因素。自身的努力程度是可控的，因此答案為選項B。

　　2.A根據(jù)“大五”人格理論，五個因素中“外向性”因素較高的定義為“健談的、精力充沛的、果斷的”。

　　3.C偏見與態(tài)度有關，但偏見又不同于態(tài)度。

　　4.B從單面與雙面呈現(xiàn)信息來看，當人們最初同意該信息時單面說服效果較好。

　　5.C團體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結合在一起的集合體。

　　6.A順從是指在他人的直接請求下按照他人的要求行動的傾向。

　　7.D頭腦風暴的基礎是兩項原則：①遲延評判;②量變醞釀質(zhì)變。

　　8.D德爾菲技術最早是由著名智囊團——蘭德公司使用的技術。

　　9.B工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度，是對自己的工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗。

　　10.B工作滿意度是生活滿意度的一個組成部分。員工工作之余的環(huán)境也會間接地影響其對工作的情感。

　　11.B影響情感承諾的因素主要包括：工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)的明確度、目標的明確度、目標難度、管理層對新觀點和新思想的接納程度、同事閭的親密性、組織的可靠性、組織的公平性、個人的重要程度等。受教育程度是影響繼續(xù)承諾的因素之一。

　　12.A組織承諾包括情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個因素。情感承諾是指員工對組織的感情依賴、認同和投入程度。繼續(xù)承諾是指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。規(guī)范承諾反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務感，它是員工由于受到社會責任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。其中，情感承諾最為重要，對上述相關工作行為的影響也最為明顯。

　　13.B組織公民行為是員工做出的對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為，但這些行為又不是員工職責范圍之內(nèi)的，因而，通常不能得到組織在薪酬上的回報。

　　14.B人力資源具有時效性，與人的生命周期緊密相連。人的生命周期一般可以分為發(fā)育成長期、成年期、老年期三個大的階段。在發(fā)育成長期，體力和腦力處于不斷增強和積累的過程中，這時人的腦力和體力還不足以用來進行價值創(chuàng)造，因此不能稱為人力資源。

　　15.D員工關系管理包括協(xié)調(diào)勞動關系、對員工的職業(yè)生涯進行設計和管理、建設企業(yè)文化以及營造融洽的人際關系和良好的工作氛圍。對于跨國公司還要涉及跨文化管理方面的問題。

　　16.C新型人力資源管理組織機構表現(xiàn)為兩種形式：一是人力資源管理共享服務中心：二是人力資源管理服務外包。

　　17.B人力資源共享服務中心的工作特點是將所有與人力資源管理有關的行政事務性工作集中起來，為企業(yè)內(nèi)外所有的客戶提供人力資源管理服務，并由接受其服務的部門支付服務費，由此有利于人力資源管理效果的核算。

　　18.C職責是指個體所從事的工作的主要組成部分，它一般由一些相關的任務構成。

　　19.C人的生理上有一個最有效或最經(jīng)濟的作業(yè)速率，實際速率過高或過低都容易產(chǎn)生疲勞。

　　20.A工作研究是運用系統(tǒng)分析方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。

　　答案及解析

　　21.D工作研究是運用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟的因素排除，尋求更經(jīng)濟和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。工作研究的基本目標就是避免在時間、人力、物料和資金等多方面的浪費。工作研究包括方法研究和時間研究兩項技術。

　　22.A企業(yè)在招聘員工時要根據(jù)企業(yè)的情況選擇恰當?shù)恼衅竵碓春头椒ā��?nèi)部招聘的優(yōu)點表現(xiàn)在：①對應聘員工了解全面，應聘者可很快適應工作;②招聘費用低;③推薦人會承擔起一部分對新員工的崗前培訓工作和控制作用;④招聘的員工其任期要比其他方式招聘的員工任期長。外部招聘的優(yōu)點表現(xiàn)在：①適于補充初級崗位;②獲取現(xiàn)有員工不具備的技術;③獲得能夠提供新思想且具有不同背景的員工。

　　23.B決策正確性的指標之一是正確決策與總的決策數(shù)量之比。需要注意的是，在許多選擇情境中，人們都把錯誤接受看得比錯誤拒絕更嚴重，招聘經(jīng)理一般更關心那些被聘用的人的成功和失敗，而不關心那些被拒絕的人。決策正確性的一個更適當?shù)闹笜耸钦�確接受的決策在總的“接受”決策中所占的比例。

　　24.A學校是組織招聘初級崗位的重要來源。組織往往從職業(yè)學校中招聘辦事員或其他初級操作性員工。

　　25.B績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。

　　26.D行為指標一般與工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力、知識文化水平、發(fā)展?jié)摿Φ戎笜讼鄬�應�?/P>

　　27.A配對比較法是根據(jù)某一評價標準將每一員工逐一與其他員工比較，選出每次比較的優(yōu)勝者，最后根據(jù)每位員工獲勝的次數(shù)進行績效排序。

　　28.B軟指標指的是通過人的主觀評價方能得出評價結果的評價指標。這種評價指標完全依賴于評價者的知識和經(jīng)驗，容易受主觀因素的影響。

　　29.D非經(jīng)濟薪酬主要有兩個組成部分，一是工作特征，指工作本身具有的價值，主要包括培訓機會、晉升機會、工作挑戰(zhàn)性、職業(yè)發(fā)展等;二是工作環(huán)境，指員工所處的工作氛圍對員工的心態(tài)、情緒、工作熱情等的激勵作用，主要包括領導力、認可、成就、人才管理等。

　　30.A薪酬的公平性可以分為三個層次：①外部公平性，即同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應當基本相同;②內(nèi)部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻，只要比值一致便是公平;③個人公平性，涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。

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