參考答案

　　一、單項(xiàng)選擇題

　　1

　　[答案] B

　　[解析] 企業(yè)人力資源中期規(guī)劃是指時(shí)間為1～5年的跨度。

　　2

　　[答案] D

　　[解析] 尋求人力資源需求與供給的動(dòng)態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點(diǎn)。

　　3

　　[答案] A

　　[解析] 按照規(guī)劃的性質(zhì)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為總體規(guī)劃和具體計(jì)劃。

　　4

　　[答案] C

　　[解析] 企業(yè)人力資源規(guī)劃制訂的第一步是收集信息，分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求。

　　5

　　[答案] B

　　[解析] 管理人員判斷法是指由企業(yè)的各級(jí)管理人員，根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)企業(yè)未來業(yè)務(wù)量增減情況的直覺考慮，自下而上地確定未來所需人員的方法。

　　6

　　[答案] A

　　[解析] 首先要計(jì)算新增加的人員，題目已知“每增加500萬元的銷售額，需增加30人”，且“預(yù)計(jì)一年后銷售額將增加1500萬元”，所以可得新增加人員1500÷500×30=90人。再計(jì)算分配比率，90/(1+6+2)=10。則管理人員約為1×10=10人。

　　7

　　[答案] C

　　[解析] 今年銷售人員為Y=-14+0.09X =-14+0.09×1000=76。則商場(chǎng)需新招聘銷售人員76-50=26人。

　　8

　　[答案] A

　　[解析] 人員核查法多用于短期的人力資源擁有量預(yù)測(cè)。

　　9

　　[答案] B

　　[解析] 管理人員接續(xù)計(jì)劃法主要適用于對(duì)管理人員和工程技術(shù)人員的供給預(yù)測(cè)。

　　10

　　[答案] A

　　[解析]

　　職務(wù)期初人員數(shù)量高層領(lǐng)導(dǎo)部門領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)主管業(yè)務(wù)員離職

　　高層領(lǐng)導(dǎo)4032　　　8

　　部門領(lǐng)導(dǎo)80856　　16

　　業(yè)務(wù)主管120　696612

　　業(yè)務(wù)員160　　2410432

　　預(yù)計(jì)的人員供應(yīng)量406212011068

　　通過上表可知預(yù)計(jì)業(yè)務(wù)主管人數(shù)為120人，期初業(yè)務(wù)主管人數(shù)為120人，所以減少了0人。

　　11

　　[答案] B

　　[解析] 馬爾可夫模型是一種應(yīng)用廣泛的定量預(yù)測(cè)方法。

　　12

　　[答案] B

　　[解析] 企業(yè)員工招聘程序的第一步是制訂招聘計(jì)劃。

　　13

　　[答案] C

　　[解析] 參見教材P213

　　14

　　[答案] C

　　[解析] 在一些企業(yè)中實(shí)行的管理人員接續(xù)計(jì)劃是一種典型的晉升形式。

　　15

　　[答案] D

　　[解析] 媒體廣告招聘是企業(yè)最常見的招聘方式。

　　16

　　[答案] B

　　[解析] 企業(yè)招聘高級(jí)管理人員或高級(jí)技術(shù)人員通常采用的形式是獵頭公司招聘。

　　17

　　[答案] C

　　[解析] 情景模擬考試主要針對(duì)的是求職者明顯的行為以及實(shí)際的操作。

　　18

　　[答案] D

　　[解析] 基本薪酬是企業(yè)依據(jù)員工的職位、級(jí)別、能力和工作結(jié)果支付給員工的比較穩(wěn)定的報(bào)酬。

　　19

　　[答案] B

　　[解析] 企業(yè)以獎(jiǎng)金、員工持股、員工分紅等形式支付給員工的報(bào)酬稱為激勵(lì)薪酬。

　　20

　　[答案] A

　　[解析] 選項(xiàng)BCD都屬于非經(jīng)濟(jì)性薪酬。

　　21

　　[答案] B

　　[解析] 參見教材P220

　　22

　　[答案] D

　　[解析] 選項(xiàng)D應(yīng)該是“公平原則”。

　　23

　　[答案] B

　　[解析] 企業(yè)制定薪酬制度的過程中，當(dāng)員工薪酬策略確定之后，緊接著應(yīng)進(jìn)行的是工作分析。

　　24

　　[答案] D

　　[解析] 職位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)中各類職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序，為實(shí)現(xiàn)各類職位員工薪酬的內(nèi)部公平奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　25

　　[答案] A

　　[解析] 職位等級(jí)法用于規(guī)模較小、職位類型較少而且員工對(duì)企業(yè)各職位都較為了解的小型企業(yè)。

　　26

　　[答案] D

　　[解析] 以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計(jì)較適用于工作在生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線員工的基本薪酬的確定。

　　27

　　[答案] B

　　[解析] 按照員工流動(dòng)的主動(dòng)性與否通常分為自愿性流動(dòng)和非自愿性流動(dòng)。

　　28

　　[答案] B

　　[解析] 按照員工流動(dòng)的走向可以分為地區(qū)流動(dòng)、層級(jí)流動(dòng)和專業(yè)流動(dòng)。

　　29

　　[答案] D

　　[解析] 一般而言，個(gè)人對(duì)環(huán)境往往無能為力，改變的方法是離開這個(gè)環(huán)境，轉(zhuǎn)到一個(gè)較好的環(huán)境工作，這就是人才流動(dòng)。

　　30

　　[答案] C

　　[解析] 美國(guó)學(xué)者卡茲對(duì)科研組織的壽命進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)組織壽命的長(zhǎng)短與組織內(nèi)信息溝通情況及獲得成果的情況有關(guān)。

　　[答案] B

　　[解析] 卡茲曲線表明組織的最佳年齡區(qū)為1.5年至5年。

　　32

　　[答案] A

　　[解析] 庫克曲線從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度論證了人才流動(dòng)的必要性。

　　33

　　[答案] D

　　[解析] 從理論上來看，日本學(xué)者中松義郎的目標(biāo)一致理論較好地解釋了人才流動(dòng)的成因和必然性。

　　34

　　[答案] B

　　[解析] 馬奇和西蒙模型可以被稱為“參與者決定”模型。

　　35

　　[答案] A

　　[解析] 普萊斯模型指出，工作滿意度和調(diào)換工作的機(jī)會(huì)是員工流失和其決定因素之間的中介變量。

　　36

　　[答案] A

　　[解析] 莫布雷在馬奇和西蒙模型的研究基礎(chǔ)上，建立了自己的關(guān)于員工流出選擇的理論模型。

　　37

　　[答案] B

　　[解析] 參見教材P233

　　38

　　[答案] A

　　[解析] 職務(wù)輪換又稱輪崗，指根據(jù)工作要求安排新員工或具有潛力的管理人員在不同的工作部門工作一段時(shí)間，時(shí)間通常為一到兩年，以豐富新員工或管理人員的工作經(jīng)驗(yàn)。

　　39

　　[答案] C

　　[解析] 員工流失的特點(diǎn)有群體性、時(shí)段性、趨利性。

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