全套筆記：2013年經(jīng)濟(jì)師考試《中級(jí)人力資源》精講筆記匯總 
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第三節(jié) 績(jī)效考核
一、績(jī)效考核的方法
表8—5 績(jī)效考核的方法
| 種類(lèi) |
相關(guān)內(nèi)容 |
優(yōu)點(diǎn) |
缺點(diǎn) | |
| 系統(tǒng)方法 |
1.目標(biāo)管理法 |
--- |
能提供一種組織績(jī)效的系統(tǒng)化解決方案，對(duì)組織戰(zhàn)略發(fā)展的支持程度高 |
設(shè)計(jì)成本較高，需要耗費(fèi)大量的人力、物力 |
| 2.平衡計(jì)分卡法 |
（1）四個(gè)角度：財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展 （2）要點(diǎn)：更加全面地反映組織的績(jī)效（2008-90；2012-32） | |||
| 3.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 |
核心工作是建立起用于描述組織關(guān)鍵成功要素的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系 | |||
| 4.標(biāo)桿超越法（2007-35） |
核心：選擇同行業(yè)內(nèi)的一流企業(yè)作為本企業(yè)比較、學(xué)習(xí)、借鑒的榜樣，實(shí)現(xiàn)組織趕超一流企業(yè)、不斷提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的目標(biāo). |
更有利于激勵(lì)組織內(nèi)部成員的潛力、也有利于促進(jìn)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制度的完善 |
（1）容易使組織陷入模仿標(biāo)桿的漩渦中失去自身的特色 （2）可能導(dǎo)致決策的失誤 | |
| 非系統(tǒng)的方法 |
1.排序法 |
（1）優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單、實(shí)用 （2）缺點(diǎn)：容易給員工造成心理壓力 |
（1）針對(duì)員工的整體績(jī)效水平給出比較 （2）成本低廉、評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一 |
不能顯示員工在某個(gè)具體領(lǐng)域的績(jī)效問(wèn)題、無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋面談 |
| 2.配對(duì)比較法 |
（1）優(yōu)點(diǎn)：更加具體、科學(xué) （2）缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)的工作量會(huì)幾何級(jí)數(shù)遞增 | |||
| 3.強(qiáng)制分布法 |
（1）優(yōu)點(diǎn)：排除了評(píng)價(jià)者主觀因素對(duì)考核結(jié)果的影響 （2）缺點(diǎn)：?jiǎn)T工同樣優(yōu)秀時(shí)，公平性大打折扣 | |||
| 4.關(guān)鍵事件法 |
設(shè)計(jì)成本低 |
（1）可執(zhí)行性不高 （2）不同職位的員工之間的績(jī)效不具備可比性 | ||
| 5.不良事故評(píng)價(jià)法 |
能有效規(guī)避工作差錯(cuò)造成的組織利益的巨大損失（2009-30） |
不能提供豐富的績(jī)效反饋信息 | ||
| 6.行為錨定法 |
（1）可執(zhí)行性很好、評(píng)價(jià)誤差低， （2）能夠反映員工各個(gè)維度的績(jī)效表現(xiàn) （3）非常適合績(jī)效反饋面談 |
（1）設(shè)計(jì)成本很高、（2）設(shè)計(jì)周期很長(zhǎng) | ||
【例題8-3-1·單選題】(2012年) 從組織的戰(zhàn)略目的出發(fā)，從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)角度關(guān)注組織績(jī)效的績(jī)效管理辦法是( )。
A. 關(guān)鍵事件法
B. 平衡計(jì)分卡法
C. 強(qiáng)制分布法
D. 因素比較法
【答案】B
【例題8-3-2·單選題】(2009年)關(guān)于績(jī)效考核方法的說(shuō)法，正確的是( )。
A.行為錨定法的成本低廉，評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一
B.不良事故法能提供豐富的績(jī)效反饋信息
C.目標(biāo)管理法的設(shè)計(jì)成本較高，需要耗費(fèi)大量人力物力
D.關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無(wú)法應(yīng)用于績(jī)效反饋
【答案】C
【例題8-3-3·單選題】(2007年)既可以作為績(jī)效考核方法，又可以作為組織績(jī)效改進(jìn)工具的是( )。
A. 強(qiáng)制分布法
B. ISO質(zhì)量管理體系
C. 行為錨定法
D. 標(biāo)桿超越法
【答案】D
二、績(jī)效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問(wèn)題及對(duì)應(yīng)方法
表8—6 績(jī)效評(píng)價(jià)中容易出現(xiàn)的問(wèn)題及對(duì)應(yīng)方法
| 問(wèn)題 |
相關(guān)內(nèi)容 |
應(yīng)對(duì)方法 |
| 暈輪效應(yīng)（2011-32） |
（1）會(huì)因?qū)Ρ辉u(píng)價(jià)者的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì) （2）主管通常會(huì)給自己信任和寵愛(ài)的部下較高的分?jǐn)?shù)，對(duì)不喜歡的員工給予較低的評(píng)價(jià) |
核心：消除主管的偏見(jiàn) |
| 趨中趨向（2010-29） |
員工的考核分?jǐn)?shù)集中在某一固定范圍的變動(dòng)中，評(píng)價(jià)結(jié)果無(wú)好壞的差異 |
（1）主管要密切地與員工接觸、徹底與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比，全面準(zhǔn)確了解被評(píng)價(jià)者的工作情況 （2）可以采取強(qiáng)制分配法、排序法等方法 |
| 過(guò)嚴(yán)或過(guò)寬傾向 |
過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬大評(píng)定員工的傾向 |
（1）選擇適當(dāng)?shù)姆椒�，建立評(píng)價(jià)者的自信心或舉行角色互換培訓(xùn) （2）采取強(qiáng)制分配法消除評(píng)價(jià)誤差 |
| 年資或職位傾向 |
主管傾向于給予那些服務(wù)年資較久、擔(dān)任職務(wù)較高的被評(píng)價(jià)者較高的分?jǐn)?shù)（2010-88） |
建立“對(duì)事不對(duì)人”的觀念，引導(dǎo)評(píng)價(jià)者針對(duì)工作完成情況、工作職責(zé)進(jìn)行評(píng)價(jià) |
| 盲點(diǎn)效應(yīng) |
主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的影響 |
將更多類(lèi)型的考核主體納入考核，化解主管評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工績(jī)效的完全決定作用 |
| 刻板印象 |
個(gè)人對(duì)他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響（2010-88；2012-33） |
考核時(shí)注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個(gè)人特征。 |
| 首因效因 |
根據(jù)最初的印象去判斷一個(gè)人（2010-88） |
采取多角度的考核方式 |
| 近因效應(yīng) |
最近的或最終的印象往往是最強(qiáng)烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素 |
考核前，先由員工進(jìn)行自我總結(jié)。 |
【例題8-3-4·單選題】(2011年)在了解一個(gè)人時(shí)，人們可能被這個(gè)人的某種突出特點(diǎn)所吸引，以至忽視了這個(gè)人的其他特點(diǎn)和品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱(chēng)為( )。
A.投射作用
B.刻板印象
C.暈輪效應(yīng)
D.第一印象
【答案】C
【例題8-3-5·單選題】(2012年)在績(jī)效評(píng)價(jià)中，評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的看法往往受到評(píng)價(jià)對(duì)象所屬群體的影響，這稱(chēng)為( )。
A. 趨中傾向
B. 刻板印象
C. 暈輪效應(yīng)
D. 近因效應(yīng)
【答案】B
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