表4-4不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求
| 經(jīng)營戰(zhàn)略類型 | 戰(zhàn)略特點(diǎn) | 措施 |
| 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 | 力圖提高效率、削減成本，將節(jié)省的資金用于吸引顧客。（2206-4） | （1）圍繞短缺的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評(píng)價(jià)來制定人力資源戰(zhàn)略 （2）采用內(nèi)部晉升，建立內(nèi)部一致性報(bào)酬系統(tǒng)，拉開上下級(jí)之間的工資差距。 |
| 差異化戰(zhàn)略 | （1）讓自己的產(chǎn)品或服務(wù)不同于競爭對(duì)手，極力追求顧客對(duì)某種特殊品牌的忠誠 （2）關(guān)鍵：產(chǎn)品設(shè)計(jì)或服務(wù)多樣化的創(chuàng)造與創(chuàng)新 | （1）重點(diǎn)是激勵(lì)創(chuàng)新（2010-14） （2）期待員工善于與他人合作，有長遠(yuǎn)眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn) （3）將工作說明書定得更加寬泛，以獲得更大的創(chuàng)造性，并向員工提供更寬泛的職業(yè)通道。 |
| 聚焦 戰(zhàn)略 | 認(rèn)為不同細(xì)分市場有不同的需求，盡力滿足某一特定群體的需求 | （1）關(guān)鍵性的戰(zhàn)略問題：確保員工清楚地了解，究其是什么造成了這個(gè)特殊市場的獨(dú)特性 （2）戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素是培訓(xùn)和保證顧客滿意 |
【例題4-1-5·單選題】(2007年)采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是()。
A.將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性
B.精簡勞動(dòng)力隊(duì)伍
C.制定嚴(yán)格的規(guī)則和流程對(duì)員工行為加以約束
D.采用內(nèi)部差距較大的薪酬系統(tǒng)
[答案]A
四、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理差異
表4-5戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理差異
| 傳統(tǒng)的人力資源管理 | 戰(zhàn)略性人力資源管理 | |
| 人力資源管理人員的職責(zé) | 職能專家 | 業(yè)務(wù)管理人員（2011-16） |
| 焦點(diǎn) | 員工關(guān)系 | 與內(nèi)、外部客戶的合作關(guān)系（2011-16） |
| 人力資源管理人員的角色 | 辦事員、變革的追隨者和響應(yīng)者 | 辦事員、變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者 |
| 創(chuàng)新 | 緩慢、被動(dòng)、零碎 | 迅速、主動(dòng)、整體 |
| 時(shí)間 | 短期 | 短期、中期、長期（根據(jù)需要） |
| 控制 | 等級(jí)制度、政策、程序 | 有機(jī)的、靈活的（2011-16），根據(jù)成功需要 |
| 工作設(shè)計(jì) | 緊密型的勞動(dòng)部門、獨(dú)立、專門化 | 廣泛的、靈活的，交叉培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì) |
| 關(guān)鍵投資 | 資本、產(chǎn)品 | 人、知識(shí) |
| 經(jīng)濟(jì)責(zé)任 | 成本中心 | 投資，關(guān)注人力資源增值（2008-47；2011-16） |
【例題4-1-6·單選題】(2011年)關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說法，正確的是()。
A.戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為應(yīng)盡可能地增加對(duì)員工行為的約束與控制
B.戰(zhàn)略性人力資源管理的活動(dòng)涉及員工、股東、客戶、政府等多個(gè)方面
C.戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源職能部門視為成本中心，強(qiáng)調(diào)費(fèi)用控制
D.戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為直線經(jīng)理人員不應(yīng)承擔(dān)人力資源管理職責(zé)
【答案】B
五、戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙
表4-6戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙(2010-84、86;2011-17;2012-66)
(一)大多數(shù)組織追求短期利益，專注于眼前的工作績效。
(二)人力資源管理人員的地位、水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題
(三)大多數(shù)部門管理者對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)，不知道人力資源能從戰(zhàn)略的角度為組織作出貢獻(xiàn)。
(四)職能管理人員對(duì)技術(shù)問題的關(guān)注多于對(duì)人力資源管理問題的關(guān)注，他們很少將自己作為人力資源管理者對(duì)待。
(五)人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化。
(六)由于戰(zhàn)略性人力資源管理可能引發(fā)變革，因此會(huì)受到傳統(tǒng)的抵制。
【例題4-1-7·多選題】(2012年)組織實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的阻力有()。
A.人力資源管理活動(dòng)的成果難以量化，不容易獲得組織的重視
B.大部分部門管理人員對(duì)人力資源的價(jià)值缺乏認(rèn)識(shí)，不了解人力資源管理的戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)
C.職能管理者總是將自己看作人力資源管理者，對(duì)人力資源管理活動(dòng)予以關(guān)注
D.戰(zhàn)略性人力資源管理常常引發(fā)變革，因而易受到傳統(tǒng)的抵制
E.人力資源管理人員的職位地位和專業(yè)水平過低，不能從戰(zhàn)略的角度思考問題
【答案】ABDE
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