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　　第五節(jié)　職業(yè)生涯與工資支付模式

　　一、一種終身工資支付模式及其經(jīng)濟(jì)學(xué)含義

　　掌握：企業(yè)在員工的整個(gè)職業(yè)生涯中支付工資的“先減后增”模式的內(nèi)容;“先減后增”這種終身工資支付模式所具有的經(jīng)濟(jì)學(xué)含義;在這種終身工資支付模式中員工方面所存在的風(fēng)險(xiǎn)以及抵御或消除風(fēng)險(xiǎn)的主要對(duì)策;

　　“先減后增”模式：在員工職業(yè)生涯的早期階段對(duì)他們的工資實(shí)行減額支付，在后期階段則實(shí)行超額支付。(在員工的職業(yè)生涯早期階段，支付給他們的工資比他們的邊際收益要低，而后來支付給他們的工資則高于他們的邊際收益。)

　　對(duì)于接受這種工資方案的員工來說，他們有可能會(huì)在毫無理由的情況下被企業(yè)解雇，或在他們尚未獲得應(yīng)得的那些較高報(bào)酬時(shí)，企業(yè)就破產(chǎn)了。

　　對(duì)于員工來說，他們可以在雇傭合同中建立一些自我保護(hù)措施。第一，企業(yè)規(guī)定在什么情況下可以解雇員工，以及確保老年員工利益的資歷權(quán)。第二，以既得養(yǎng)老金權(quán)利的方式來獲取他們的一部分超額支付。第三，保護(hù)老齡員工不受企業(yè)欺騙的最好機(jī)制是企業(yè)還需要雇傭其他的員工。

　　二、晉升競賽

　　掌握：晉升競賽理論對(duì)于員工所產(chǎn)生的激勵(lì)作用以及需要采取的配套措施;

　　晉升競賽的特征：

　　(1)誰將得到晉升是不確定的;

　　(2)獲勝者是依據(jù)相對(duì)工作績效被挑選出來的;

　　(3)報(bào)酬將完全集中于獲勝者手中。

　　晉升競賽比較適合高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位的晉升。但并非所有勤奮的員工都能夠在職業(yè)生涯結(jié)束之前得到獎(jiǎng)勵(lì)，只有那些獲勝者才會(huì)得到這一優(yōu)惠。一旦獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)束，優(yōu)勝者或失敗者的激勵(lì)狀態(tài)可能都會(huì)大大減弱。

　　晉升競賽的缺點(diǎn)：工資與員工的相對(duì)績效掛鉤，這會(huì)使競賽者將自己的努力更多地用于削弱別人的生產(chǎn)率，而不是提高自己的產(chǎn)出。

　　強(qiáng)制退休條款或引誘員工自動(dòng)退休的做法可能是晉升競賽活動(dòng)一個(gè)必要組成部分。

　　三、服務(wù)年限與工資收入

　　服務(wù)年限長，工資收入增加。

　　員工在職業(yè)生涯中的階段性生產(chǎn)率變化及其變動(dòng)的主要原因：

　　(1)支付給員工的工資是與他們的邊際收益相等的，因此工資會(huì)隨著他們的生產(chǎn)率的提高而上升。

　　(2)只適用于企業(yè)的特殊培訓(xùn)投資是由員工和他們的企業(yè)共同負(fù)擔(dān)的，這種企業(yè)的員工和企業(yè)的共同投資創(chuàng)造出了一種由雙方共同分享的“剩余”，因此員工的工資增長通常要低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長。

　　(3)這種工資增長可能是企業(yè)為鼓勵(lì)員工長期為其服務(wù)而設(shè)計(jì)的一種延期支付型激勵(lì)工資體系中的一個(gè)組成部分。剛開始工資水平低于員工的邊際生產(chǎn)率，達(dá)到某一點(diǎn)后，工資超過其邊際生產(chǎn)率。

　　【例題·單選題】對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)密的監(jiān)督是激勵(lì)員工努力工作的方法之一，這種做法可能會(huì)遇到的客觀障礙是(　)。

　　A.廣泛存在的搭便車現(xiàn)象

　　B.專業(yè)化分工導(dǎo)致監(jiān)督者所掌握的信息往往不如被監(jiān)督者完整和準(zhǔn)確

　　C.被監(jiān)督員工存在機(jī)會(huì)主義動(dòng)機(jī)

　　D.被監(jiān)督員工存在的道德風(fēng)險(xiǎn)

　　『正確答案』B

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