第四節(jié) 雇傭合同的性質(zhì)與員工激勵(lì)

　　▲ 內(nèi)容詳解：

　　X1●在最為簡(jiǎn)單的勞動(dòng)力需求模型中，企業(yè)需要做出的管理決策是很少的。然而在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)卻面臨著根植于下列現(xiàn)實(shí)的多種管理決策：第一，不同的員工有著不同的工作習(xí)慣，而工作習(xí)慣又會(huì)對(duì)生產(chǎn)率產(chǎn)生極大的影響，但是要想觀察到員工的工作習(xí)慣則很難，成本也很高。第二，在某位員工的人力資本水平一定的情況下，其生產(chǎn)率在不同時(shí)間或不同工作環(huán)境中也會(huì)出現(xiàn)很大的變化，他取決于員工所受到的激勵(lì)程度高低。第三，在某一時(shí)間段上，員工的生產(chǎn)率會(huì)受到個(gè)人的天生能力、個(gè)人的努力程度以及環(huán)境等因素的影響。第四，員工盲目聽從命令并不一定能夠達(dá)到較高的生產(chǎn)率，員工只有發(fā)揮主觀能動(dòng)性才能幫助企業(yè)達(dá)到目標(biāo)。

　　企業(yè)就必須選擇適當(dāng)?shù)墓芾響?zhàn)略和工資政策。而在選擇管理戰(zhàn)略和工資政策的過程中，企業(yè)必須仔細(xì)衡量各種政策的成本和收益對(duì)比情況。

　　雇用關(guān)系可以被看成是委托人(企業(yè))和代理人(員工)之間的一種合同。

　　雇用合同與正式合同不同，大多數(shù)雇用合同都是不完整和不明確的。(包括2006年考題)

　　雇用合同的不明確性通常還表現(xiàn)在他們一般都是一整套非正式的默契，這種默契因?yàn)樘�模糊而無法用法律來強(qiáng)制執(zhí)行。而要使一份雇用合同具有自我強(qiáng)制性，則必須解決信息不對(duì)稱問題以及對(duì)員工個(gè)人和員工群體進(jìn)行激勵(lì)的問題。(包括2004年考題)

　　一、 信息不對(duì)稱問題及其處理X2

　　當(dāng)信息是“不對(duì)稱”的時(shí)候——也就是說，當(dāng)一方比另外一方更清楚地了解自己在訂立此合同時(shí)的動(dòng)機(jī)和做法時(shí)，欺騙的機(jī)會(huì)就增加了。求職者一方就存在夸大自己對(duì)努力工作的認(rèn)同程度的動(dòng)機(jī)，而企業(yè)一方則存在將工作說得比它實(shí)際要求的付出要低的動(dòng)機(jī)。

　　當(dāng)然，在企業(yè)和員工所訂立的雇用合同中可以包括進(jìn)去各種形式的制裁措施來對(duì)付欺騙行為。避免被欺騙的方式之一是：與合適的交易對(duì)象進(jìn)行交易，這時(shí)，你必須能夠找到一種辦法來誘使另外一方暴露他的實(shí)際特征和真實(shí)意圖。另外一種方法是，將具有大學(xué)教育程度或某些其他培訓(xùn)投資作為雇用標(biāo)準(zhǔn)的一個(gè)組成部分。

　　當(dāng)然，即使是合適的交易對(duì)象，常常也有不完全履行自己承諾的某種動(dòng)機(jī)。

　　合同能夠進(jìn)行自我強(qiáng)化的關(guān)鍵之處在于能夠使主動(dòng)實(shí)施欺騙的一方受到一定的損失。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，對(duì)欺騙者的通�！皯土P”是，受害者可以解除雇用關(guān)系。

　　員工在當(dāng)前企業(yè)這里產(chǎn)生的邊際收益與他們能夠在別處要求獲得的工資之間的差距，是一種剩余，這種剩余需要在企業(yè)和員工之間以某種方式進(jìn)行分享。對(duì)于隱含合同的自我強(qiáng)制需要來說，剩余在雙方之間的分割是絕對(duì)必要的。

　　二、 對(duì)員工個(gè)人的激勵(lì)X3

　　員工可以被看成是效用最大化目標(biāo)的追求者。他們主要是受自我利益的激勵(lì)，他們對(duì)閑暇以及可以用貨幣購買的商品和服務(wù)同樣看重。

　　1.監(jiān)督問題

　　激勵(lì)員工付出較高程度的努力的方法之一是實(shí)行嚴(yán)密的監(jiān)督。簡(jiǎn)而言之，細(xì)致嚴(yán)密的監(jiān)督不僅在某些情況下會(huì)摧毀專業(yè)化的優(yōu)勢(shì)，而且在有些情況下也不適用，比如監(jiān)督者不可能在所有時(shí)間中獲得所有各方面的相關(guān)信息。(包括2005、2008年考題)

　　2.根據(jù)工資績效支付工資問題

　　一般認(rèn)為，將工資與產(chǎn)出聯(lián)系起來的做法對(duì)于員工的工作努力程度是一種很強(qiáng)的激勵(lì)，但是激勵(lì)性工資方案必須面對(duì)具有普遍性的兩個(gè)問題。

　　第一個(gè)問題源于對(duì)工資體系的這樣一種要求：所有的工資體系都必須能夠滿足企業(yè)和員工雙方的愿望。如果僅僅根據(jù)員工現(xiàn)有的產(chǎn)出確定他們的工資，那么他們就承擔(dān)了產(chǎn)出波動(dòng)的所有風(fēng)險(xiǎn)。如果企業(yè)為了滿足員工獲得穩(wěn)定收入的愿望，在向員工支付工資時(shí)完全與他們的產(chǎn)出脫鉤或大部分與產(chǎn)出無關(guān)，那么企業(yè)就會(huì)面臨一種所謂的道德風(fēng)險(xiǎn)問題;如果缺乏長期激勵(lì)，那么對(duì)當(dāng)前的較低生產(chǎn)率投了保的員工也更不可能付出較高水平的努力。

　　第二個(gè)問題則源于對(duì)工資體系的另外一種要求：績效工資應(yīng)當(dāng)是建立在能夠?qū)�員工的努力和企業(yè)的目標(biāo)很好結(jié)合起來的一系列措施基礎(chǔ)之上的。