第八章 人力資源規(guī)劃與薪酬管理
考點:人力資源需求與供給預測
1.人力資源需求預測方法
(1)管理人員判斷法
是由企業(yè)的各級管理人員,根據(jù)各自工作中的經驗和對企業(yè)未來業(yè)務量增減情況的直覺考慮,自下而上地確定未來所需人員的方法。這是一種粗略的、簡便易行的人力資源需求預測方法,適用于短期預測。
(2)德爾菲法
、偈怯捎薪涷灥膶<乙蕾囎约旱闹R、經驗和分析判斷能力,對企業(yè)的人力資源需求進行直覺判斷與預測的方法。
、谟薪涷瀸<野ǎ夯鶎拥墓芾砣藛T或有經驗的員工、中高層管理者(既可以是企業(yè)內部的,也可以是企業(yè)外部的)。
、鄣聽柗品ㄊ窃诿课粚<揖恢约阂酝獾钠渌麑<业娜魏吻闆r下進行的,因而避免了彼此身份地位的差別、人際關系以及群體壓力等因素對意見表達的影響,充分發(fā)揮了各位專家的作用,集思廣益,預測的準確度相對較高,因此這種方法的應用比較廣泛。
(3)轉換比率分析法
根據(jù)歷史數(shù)據(jù),把企業(yè)未來的業(yè)務活動量轉化為人力資源需求的預測方法。
關鍵點:找出企業(yè)業(yè)務增量與人力資源增量以及企業(yè)主體人員與輔助人員的比例關系。
(4)一元回歸分析法
根據(jù)數(shù)學中的回歸原理對企業(yè)的人力資源需求進行預測。
公式:y=a+bx
【注意】考試會直接給出回歸系數(shù) a、b 和自變量 x(一般用銷售額表示)的值,只需直接帶入公式計算即可。
2.人力資源內部供給預測
(1)人員核查法
通過對現(xiàn)有企業(yè)內部人力資源數(shù)量、質量、結構及其在各職位上的分布狀況進行核查,確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力,在此基礎上,評價當前不同種類員工的供應狀況,確定晉升和崗位輪換的人選,確定員工特定的培訓或發(fā)展項目的需求,幫助員工確定職業(yè)開發(fā)計劃與職業(yè)設計。
適用范圍:人員核查法是一種靜態(tài)的方法,多用于短期的人力資源擁有量預測。
(2)管理人員接續(xù)計劃法
主要是對某一職務可能的人員流入量和流出量進行估計。
、偃藛T流入量:本部門可提升的人員、外部門提升上來人員和新招聘的人員。
、谌藛T流出量:提升、退休、辭職、解聘、降職的人員。
公式:某職位內部人力資源供給量=現(xiàn)職人員數(shù)量+提升為本職位人員數(shù)量+外部門提升的人員數(shù)量+招聘人員數(shù)量-提升/降職為其他職位人員數(shù)量-退休人員數(shù)量-辭職人員數(shù)量
適用范圍:對管理人員和工程技術人員的供給預測。
(3)馬爾可夫模型法
用來預測具有時間間隔(如一年)的時間點上,各類人員分布狀況的方法。
基本思路:找出企業(yè)過去在某兩個職務或崗位之間人事變動的規(guī)律,以此推測未來企業(yè)中這些職務或崗位的人員狀況。
適用范圍:是一種應用廣泛的定量預測方法。
考點:激勵薪酬
1.個人激勵薪酬
個人激勵薪酬主要的形式:
(1)計件制。計件制是根據(jù)員工的產出水平和工資率來向員工支付相應的薪酬。
(2)工時制。工時制是根據(jù)員工完成工作的時間來向員工支付相應的薪酬。
(3)績效工資?冃ЧべY就是指根據(jù)員工的績效考核結果來向員工支付相應的薪酬。
績效工資四種主要的形式:一是績效調薪,二是績效獎金,三是月/季度浮動薪酬,四是特殊績效認可計劃。
2.群體激勵薪酬:是指以團隊或企業(yè)的績效為依據(jù)來向員工支付薪酬。
優(yōu)點:可以使員工更加關注團隊和企業(yè)的整體績效,增進團隊的合作,從而更有利于整體績效的實現(xiàn)。
缺點:容易產生“搭便車”的行為,因此還要輔以對個人績效的考核。
群體激勵薪酬主要有以下幾種形式:利潤分享計劃、收益分享計劃、員工持股制度。
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