優(yōu)點

不足

給員工提供了晉升的機會和空間，不僅有助于調(diào)動員工的工作積極性和進取精神，還有助于員工安心工作，防止和減少企業(yè)人才的流失。

容易導致“近親繁殖”，使企業(yè)選人、用人的視野逐漸狹窄。

能降低誤用或錯用率。

不利于工作創(chuàng)新。

節(jié)約費用。

內(nèi)部晉升或職位轉換的必然結果是產(chǎn)生另一職位的空缺，對空缺出來的職位再次補缺時容易導致用人標準的降低或人才匱乏。

可以提高員工對企業(yè)的忠誠度，減少因人才流失導致的各種風險，有助于企業(yè)更好地開展各項工作。

容易導致企業(yè)內(nèi)部部門之間或員工之間的矛盾

有助于企業(yè)挑選和培養(yǎng)各層次的管理者和未來的接班人。

若協(xié)調(diào)不好，還會造成員工的不滿和效率的降低

媒體廣告招聘

媒體廣告招聘是企業(yè)最常見的招聘方式。使用媒體廣告招聘要考慮兩個方面的問題，一是選擇何種廣告媒體。二是如何設計廣告內(nèi)容。

人才招聘會招聘

人才招聘會招聘是比較傳統(tǒng)的，也是被廣泛使用的招聘方式。招聘會一般可以分為兩大類：一類是專場招聘會；另一類是大型綜合性人才招聘會。

校園招聘

獲得校園人才的途徑有：①在高校設立以企業(yè)命名的獎學金，獲得獎學金的優(yōu)秀學生將得到優(yōu)先進入企業(yè)的機會；②開展校園活動。
校園招聘的不足之處在于：由于有較大的選擇范圍，求職的學生在正式簽約之前，甚至在簽約之后都有可能毀約，因而降低了企業(yè)招聘工作的產(chǎn)出率。

中介機構招聘

利用中介機構招聘節(jié)省招聘工作的時間。但中介機構在為企業(yè)篩選人員時，不可能做到和企業(yè)自身招聘完全一致，因而可能導致不能招聘到如意的人員

獵頭公司招聘

獵頭公司專門為企業(yè)物色高級管理人員或高級技術人員，它可以為企業(yè)的最高管理當局節(jié)省很多招聘和選拔高級主管等專門人才的時間，但其費用很昂貴。

海外招聘

高級管理人員或從事尖端技術的專門人才

申請人自薦

成就測驗

成就測驗適用于對專業(yè)管理人員、科技人員和熟練工人某一方面實際能力的測驗。

傾向測驗

傾向測驗指一個人的潛在能力，即可能的發(fā)展前景或可能具有的能量。傾向測驗的目的，是測量一個人如果經(jīng)過適當訓練，能否成功地掌握某項工作技能。

智力測驗

智力測驗是對一個人受智力水平影響而表現(xiàn)出的外在行為的測驗。智力測驗主要用來測驗一個人的思維能力、學習能力和適應環(huán)境能力。

人格測驗

對人的體格與生理特質、氣質、能力、動機、興趣、價值觀與社會態(tài)度等的測量
人格測驗的主要方法有自陳量法和投射法。
自陳量法：按事先編好的人格量表，有求職者個人挑選合適于描述個人人格特質的答案，然后根據(jù)其在量表上所得到的分數(shù)來判斷求職者個人人格的類型。目前國內(nèi)盛行的是明尼蘇達多項人格測驗。
投射法：提供給求職者一些未經(jīng)組織的刺激材料，如模糊的圖片或繪畫等，讓求職者在不受到限制的條件下，自由地表現(xiàn)出他的反應，使其不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射在其中，從而可以窺見其人格。一般應有心理學家在場進行指導。

能力測驗

能力測驗是指企業(yè)為了測驗求職者某方面的能力，而有針對性地設計和實施的測驗方案。例如：記憶廣度（順背數(shù)字和倒背數(shù)字測試），記憶與動作的協(xié)調(diào)能力（數(shù)字配符號）