三、企業(yè)薪酬制度設(shè)計的方法

　　(一)基本薪酬制度的設(shè)計方法(掌握)

　　基本薪酬制度主要有以職位為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計和以技能為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計兩種方法。

　　1.以職位為導(dǎo)向的基本薪酬制度的設(shè)計

　　這種設(shè)計具體包括職位等級法、職位分類法、計點法和比較因素法四種。

　　(1)職位等級法

　　將員工的職位劃分為若干級別(即職級)，按其所處的職級確定其基本薪酬的水平和數(shù)額。例如將企業(yè)員工分為高級管理層、中層、低層、普通員工等。

　　優(yōu)點：簡單易行，成本較低。缺點是不能有效地激勵員工，尤其是當(dāng)許多職位不能簡單地劃分等級時其缺點更加明顯。

　　該方法僅適用于規(guī)模較小、職位類型較少而且員工對本企業(yè)各職位都較為了解的小型企業(yè)。

　　(2)職位分類法

　　將企業(yè)中的所有職位劃分為若干類型，然后根據(jù)各類職位對企業(yè)的重要程度和貢獻確定每一類職位中所有員工的薪酬水平。例如分為管理類、技術(shù)類等

　　這種方法的優(yōu)點是簡單易行，可做到同職同薪，且能較好地發(fā)揮薪酬對員工在企業(yè)內(nèi)部流動的調(diào)節(jié)作用。缺點是將各職位劃分到某一類職位中時，有的科學(xué)依據(jù)不足，容易造成內(nèi)部不公平。

　　它適用于專業(yè)化程度高、分工較細、工作目標(biāo)比較明確的企業(yè)。

　　(3)計點法

　�、賹⒏鞣N職位劃分為若干種職位類型，但不對各類職位進行比較，而是找出各類職位中所包含的共同 “付酬因素”。

　�、诎迅鳌案冻暌蛩亍眲澐譃槿舾傻燃墶�

　�、蹖γ恳弧案冻暌蛩亍敝概煞謹�(shù)以及其在該因素各等級間的分配數(shù)值。

　　④利用一張轉(zhuǎn)換表將處于不同職級上的職位所得的“付酬因素”數(shù)值轉(zhuǎn)換成具體的薪酬金額。

　　優(yōu)點：較為客觀地找出了各類職位中的“付酬因素”，并進行較為科學(xué)的分級，這就使得企業(yè)員工的基本薪酬與其職位、職級、承擔(dān)工作的重要性和難度以及對企業(yè)的價值更加吻合，能夠更好地體現(xiàn)出內(nèi)部公平性的原則。

　　缺點：操作較為復(fù)雜，成本較高。這種方法是國外企業(yè)普遍使用的一種薪酬制度設(shè)計方法。

　　(4)因素比較法

　　這種方法與計點法有相同之處，也是需要首先找出各類職位共同的“付酬因素”。但是與計點法的不同之處是它舍棄了代表職位相對價值的抽象分數(shù)，而直接用相應(yīng)的具體薪金值來表示各職務(wù)的價值。

　　因素比較法的六個環(huán)節(jié)：①選擇付酬因素;②確定關(guān)鍵職位;③依次按所選各付酬因素，將各關(guān)鍵職務(wù)從相對價值最高到最低排出順序;④為各關(guān)鍵職位按各付酬因素分配薪金值;⑤比較按薪額及按因素價值排出的兩種順序;⑥對照因素比較表對非關(guān)鍵待評職位進行職位評價。

　　優(yōu)點：既較為全面地考慮了各職位的價值，又具有較強的靈活性，是一種較為完善的基本薪酬設(shè)計方法。

　　缺點：復(fù)雜且難度大，需要人力資源管理專家指導(dǎo)才能完成，成本較高，而且不易被員工完全理解，對其公平性也常有質(zhì)疑。因而其使用范圍受到一定的影響。

　　2.以技能為導(dǎo)向的基本薪酬制度設(shè)計

　　具體可分為以知識為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計和以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計。

　　(1)以知識為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計方法

　　比較適用于企業(yè)職能管理人員基本薪酬的確定。

　　(2)以技能為基礎(chǔ)的基本薪酬制度設(shè)計方法

　　比較適用于工作在生產(chǎn)和業(yè)務(wù)一線員工的基本薪酬的確定。

　　　　　　　2010年經(jīng)濟師考試試題及答案交流討論專區(qū)

　　　　　　　2010年經(jīng)濟師考試成績查詢時間及方式預(yù)告

　　　　　　　2010年經(jīng)濟師考試合格標(biāo)準(zhǔn)(分數(shù)線)發(fā)布通知