四、團(tuán)體凝聚力

　　(一)團(tuán)休凝聚力的概念與作用

　　團(tuán)體凝聚力是指團(tuán)體成員相互吸引并對組織目標(biāo)認(rèn)同的程度,適度的凝聚力可以提高團(tuán)體成員的參與程度和促進(jìn)交流,促使團(tuán)體成員遵從組織的規(guī)范。但如果凝聚力過高則會導(dǎo)致成員在工作時間進(jìn)行社交,抵制變革,只考慮團(tuán)體的利益而不顧組織的利益等負(fù)面效應(yīng),不利于組織的發(fā)展。

　　凝聚力對團(tuán)體的績效有著重要的影響:通常人們會認(rèn)為凝聚力越高的團(tuán)體績效越好,但事實上凝聚力和績效之間的關(guān)系比較復(fù)雜,并不是簡單的直線關(guān)系。首先,高凝聚力能否導(dǎo)致高績效要看團(tuán)體的績效規(guī)范。如果團(tuán)體的績效規(guī)范要求高的生產(chǎn)率,則凝聚力導(dǎo)致實際的高繢效,但若團(tuán)體規(guī)范要求維持低生產(chǎn)率,則高凝聚力會適得其反。例如,高凝聚力的生產(chǎn)班組為了避免因超額完成任務(wù)而導(dǎo)致任務(wù)量的增加而一致同意保持較低的產(chǎn)量。其次,凝聚力同績效有循環(huán)依存的關(guān)系:高凝聚力既是高績效的原因,也是高績效的結(jié)果。高凝聚力可能促使成員共同努力提高績效;而績效提高也能反過來鼓舞士氣,提高凝聚力。所以在探討這些問題時,要注意這樣的關(guān)系。

　　(二)團(tuán)體凝聚力的影響因素

　　影響團(tuán)體凝聚力的因素很多,可以總結(jié)為以下幾個方面:

　　(1)相處的時間:這是社交的時間效應(yīng)。人們相處的時間長短,是他們能否成為朋友的一個條件。隨著人們相處時間的增加,人們從一般性的交往、談話,逐漸發(fā)展到深入的情感和觀念上的接觸。因此長時間的相處更容易培養(yǎng)高團(tuán)體凝聚力。

　　(2)加入團(tuán)體的難度：加入團(tuán)體的難度越大、可能性越小,其中成員的凝聚力越大�？赡芤驗檫@樣的團(tuán)體往往對成員進(jìn)行了嚴(yán)格的挑選,使得成員的一致性本身就很高。此外,這樣的團(tuán)體通常在社會上和組織中有較高的聲望,團(tuán)體的成員往往有較高的榮耀感和歸屬感。

　　(3)團(tuán)體規(guī)模:團(tuán)體規(guī)模越大,凝聚力往往可能會越小。因為成員之間的互動變得更為困難,更不容易維持團(tuán)體的目標(biāo)。而且大的團(tuán)體中容易產(chǎn)生各種小的利益團(tuán)體,削弱團(tuán)體的凝聚力。

　　(4)團(tuán)體的同質(zhì)性:人們通常更容易與和自己相似的人交流,而且對和自己相似的人的評價更為積極。因此,團(tuán)體的同質(zhì)性越高,凝聚力往往越高。

　　(5)外在威脅:在通常的情況下,當(dāng)團(tuán)體面臨外來威脅時,團(tuán)體成員更容易團(tuán)結(jié)在一起為團(tuán)體的目標(biāo)而努力,因為團(tuán)體的興衰關(guān)系到每個成員的利益。

　　(6)過去成功的經(jīng)驗：如果團(tuán)體過去有很好的成功的經(jīng)驗,則能喚起成員的榮譽(yù)感,增強(qiáng)對團(tuán)體的向心力,建立起團(tuán)體合作精神。

　　此外其他一些因素,如民主的領(lǐng)導(dǎo)方式、公平的獎懲制度,都有助于提高凝聚力。

　　五、團(tuán)體的社會影響

　　(一)社會促進(jìn)

　　社會促進(jìn)是指人們在有他人旁觀的情況下,工作表現(xiàn)要比自己單獨(dú)進(jìn)行時更好的現(xiàn)象。最早研究這一現(xiàn)象的是美國心理學(xué)家崔普利特;他注意到有競爭時人們騎車的速度比單獨(dú)騎時速度更快,并因此設(shè)計了一項實驗,探討兒童在有他人存在時是否會工作得更勤快。結(jié)果發(fā)現(xiàn),與他的預(yù)期一致,兒童在拉釣魚線的實驗中,當(dāng)有其他人存在時個體工作更賣力。此后的許多研究也證實了這種現(xiàn)象的存在。

　　對于社會促進(jìn)產(chǎn)生的原因有多種不同的解釋。有學(xué)者通過他人存在來解釋這一現(xiàn)象,認(rèn)為當(dāng)他人出現(xiàn)的時候,會使人們的激起水平增強(qiáng),而這種生理激起會進(jìn)一步強(qiáng)化人們的表現(xiàn)。也有學(xué)者通過評價恐懼解釋社會促進(jìn),認(rèn)為在有他人存在的環(huán)境中,人們由于擔(dān)心他人對自己的評價而引發(fā)了激起,并進(jìn)而對工作績效產(chǎn)生影響。還有學(xué)者從分心沖突的角度解釋,認(rèn)為當(dāng)一個人在從事一項工作時,他人或新奇刺激的出現(xiàn)會使他分心,這種分心使得個體在注意任務(wù)還是注意新奇刺激之間產(chǎn)生了一種沖突,這種沖突會使得激起增強(qiáng),從而導(dǎo)致社會促進(jìn)效果。

　　(二)社會懈怠

　　心理學(xué)家在研究組織行為的時候發(fā)現(xiàn):個體在團(tuán)體中工作不如單獨(dú)工作那樣努力,團(tuán)體的規(guī)模越大,每個人付出的努力相對越小,他們把這種個體在組織中努力水平下降的現(xiàn)象叫做社會懈怠。在改革開放以前的大鍋飯時代,社會懈怠是很普遍的現(xiàn)象。

　　社會懈怠的產(chǎn)生可能有兩方面原因:一是團(tuán)體中的個體成員的努力和貢獻(xiàn)不容易被確定和衡量,這使得團(tuán)體成員認(rèn)為自己更高的努力程度不會得到相應(yīng)的報償;二是團(tuán)體工作導(dǎo)致“責(zé)任分散”,團(tuán)體成員認(rèn)為自己的努力是不重要的,不是必不可少的,自己的努力與團(tuán)隊的績效之間沒有明確的關(guān)系,例如,飯店中的服務(wù)員可能在客人離開后,不會及時清掃桌面,因為他認(rèn)為即使自已不做,其他的服務(wù)員也會去清掃。

　　在組織中,社會懈怠會導(dǎo)致員工降低努力程度,從而使得工作效率下降。更嚴(yán)重的是,社會懈怠可以傳染,個別成員的懈怠將導(dǎo)致本來工作很努力的成員覺得吃虧,從而也降低努力程度。管理者可以通過三種途徑減少社會懈怠:一是使得個體的貢獻(xiàn)可以被衡量和界定;二是使成員感覺自己的工作對團(tuán)體是重要的、有價值的;三是控制團(tuán)體的規(guī)模。