點(diǎn)擊進(jìn)入【免費(fèi)領(lǐng)取】2015年經(jīng)濟(jì)師考試最新版精華考點(diǎn)匯編

　　>>>>2015年經(jīng)濟(jì)師初級人力資源經(jīng)濟(jì)師考試命題點(diǎn)匯總

　　影響情感承諾的因素主要包括:工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)的明確度、目標(biāo)的明確度、目標(biāo)難度、管理層對新觀點(diǎn)和新思想的接納程度、同事間的親密性、組織的可靠性、組織的公平性、個人的重要程度等。影響繼續(xù)承諾的因素主要有:所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍、受教育程度、改行的可能性、個體對組織的投入狀況、福利因素、在本地居住時間的長短、找到別的工作的可能性等。而組織對規(guī)范承諾的要求程度、員工的個性特點(diǎn)、所受教育類型等,則是影響規(guī)范承諾的最關(guān)鍵的因素。

　　(一)人力資源的定義

　　“人力資源”一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得·德魯克于1954年在其名著《管理的實(shí)踐》一書中提出并加以明確界定的。德魯克之所以提出這一概念，是想表達(dá)傳統(tǒng)人事管理所不能表達(dá)的意思。他認(rèn)為，與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源，必須通過有效的激勵機(jī)制才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)價值。

　　20世紀(jì)60年代以后，隨著西奧多.W.舒爾茨提出人力資本理論，人力資源概念更加深入人心，對人力資源的研究也越來越多。

　　所謂人力資源，是一種以人為載體的資源，是存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性行為特征傾向等為具體表現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源和其他資源一樣具有物質(zhì)性、可用性、有限性。

　　人力資源的物質(zhì)性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。

　　人力資源的可用性是指，通過對體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向(如人格、價值觀)等的使用，可以創(chuàng)造更大的價值。

　　人力資源的有限性是指，人力資源有質(zhì)和量的限制，只能在一定條件下形成，只能以一定的規(guī)模加以利用。

　　人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。

　　(二)人力資源的主要特征

　　與其他資源相比，人力資源有其獨(dú)特、鮮明的特征。 總結(jié)起來,人力資源主要特征為:生產(chǎn)性與消費(fèi)性、能動性與時效性、社會性與可變性

　　(三)人力資源的作用

　　1.人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵

　　2.人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量

　　3.人力資源是企業(yè)的首要資源

　　(一)人力資源管理的定義

　　人力資源管理可以分為宏觀管理和微觀管理。

　　人力資源宏觀管理是對人力資源的計(jì)劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)再生產(chǎn)的要求，保證社會經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。

　　人力資源微觀管理是通過對人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

　　人力資源宏觀管理是由國家在全社會范圍內(nèi)進(jìn)行的;人力資源微觀管理是由組織在組織內(nèi)部進(jìn)行的。本書所指的人力資源管理，如無特別指明，一般都是指人力資源的微觀管理。

　　(二)人力資源管理的模式

　　從一般意義而言，人力資源管理的模式可以納入到管理的模式中去，但是由于人力資源管理具有自己的特殊性，因此，它的具體模式會有所不同。米克爾維奇和布德羅提出的四種模式具有一定的代表性。

　　(1)工業(yè)或產(chǎn)業(yè)模式—20世紀(jì)50年代以前。這一模式以勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)為主，關(guān)注的問題主要包括工作規(guī)則的建立，職業(yè)晉升階梯和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以資歷為基礎(chǔ)的報酬體系，雇傭關(guān)系和績效評估等。

　　(2)投資模式—20世紀(jì)60—70年代。隨著20世紀(jì)60年代美國頒布一系列關(guān)于雇傭和就業(yè)的法令，對公平就業(yè)機(jī)會的關(guān)注成為焦點(diǎn);同時，由于白領(lǐng)勞動力的增加，很多依賴知識型員工的企業(yè)產(chǎn)生了大量的非工會會員員工，如IBM、柯達(dá)等著名公司。對這些員工的管理重點(diǎn)從勞工關(guān)系轉(zhuǎn)到培訓(xùn)和開發(fā)方面，具體措施包括給員工更多的自主權(quán)、工作豐富、培訓(xùn)和長期薪酬等。

　　(3)參與模式—20世紀(jì)80-90年代。隨著全球競爭的加劇，對企業(yè)提出了新的、更高的要求，如強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、相互信任、思想觀念的一致以及對組織的承諾等，這些都促使組織在人力資源管理過程中更多地采用民主、參與的方式。

　　(4)高度靈活模式—20世紀(jì)90年代以后。

　　雖然這四種模式是按順序提出的，但并不意味著它們之間存在著替代關(guān)系。由于組織的性質(zhì)和發(fā)展階段不同，同一時間內(nèi)這四種模式可能同時存在于不同的組織中;即便是同一組織，也可能會出現(xiàn)多種模式的相互滲透和結(jié)合。

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