第二節(jié) 職位評(píng)價(jià)與薪酬調(diào)查

　　職位評(píng)價(jià)概述：

　　(一)職位評(píng)價(jià)

　　職位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地對(duì)各職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定各職位在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值及相互關(guān)系的過(guò)程。職位評(píng)價(jià)的目的是確保薪酬體系的公平性。通過(guò)職位評(píng)價(jià)比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位評(píng)價(jià)序列。在職位評(píng)價(jià)過(guò)程中值得注意的是，職位評(píng)價(jià)是對(duì)職位的評(píng)價(jià)而非對(duì)任職者的評(píng)價(jià)，是對(duì)正�；蛞话闼�平的評(píng)價(jià)而非特殊業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，是對(duì)目前而非過(guò)去或未來(lái)職位狀況的評(píng)價(jià)。

　　(二)職位評(píng)價(jià)的原則(六原則 系統(tǒng)、戰(zhàn)略、標(biāo)準(zhǔn)、員工參與、公開(kāi)、適用)

　　(1)系統(tǒng)性原則。職位評(píng)價(jià)并不是孤立進(jìn)行的，從大系統(tǒng)角度來(lái)說(shuō)，它是將工作分析與薪酬設(shè)計(jì)相聯(lián)系的橋梁，起著承上啟下的重要作用;從小系統(tǒng)角度來(lái)說(shuō)，職位評(píng)價(jià)本身也是一個(gè)系統(tǒng)，其評(píng)價(jià)過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)都是緊密相連、相輔相成、不可分割的。

　　(2)戰(zhàn)略性原則。職位評(píng)價(jià)必須從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際現(xiàn)狀出發(fā)，選擇能促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的評(píng)價(jià)因素。

　　(3)標(biāo)準(zhǔn)化原則。職位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)化，就是指對(duì)同一企業(yè)內(nèi)不同職位間的評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)程序作出統(tǒng)一規(guī)定，以此作為評(píng)價(jià)職位中共同遵守的準(zhǔn)則和依據(jù)。

　　(4)員工參與原則。使員工適當(dāng)?shù)貐⑴c到職位評(píng)價(jià)當(dāng)中來(lái)，不但可以增加職位評(píng)價(jià)的透明度和公正性，有利于增強(qiáng)職位評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性，也可以使職位評(píng)價(jià)的結(jié)果更容易被員工所接受。

　　(5)結(jié)果公開(kāi)原則。透明化的職位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和職位等級(jí)結(jié)構(gòu)，有助于員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值取向的理解和認(rèn)同。另外，職位評(píng)價(jià)結(jié)果公開(kāi)可以降低薪酬管理中可能出現(xiàn)的不公正現(xiàn)象，提高員工對(duì)薪酬的滿意度。

　　(6)實(shí)用性原則。對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言，最理想、最先進(jìn)的職位評(píng)價(jià)體系并不一定是最好的。因此，企業(yè)在選擇評(píng)價(jià)方法，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系時(shí)既要考慮它們所能達(dá)到的不同效果，還要綜合考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力，以及企業(yè)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)的現(xiàn)實(shí)意義，進(jìn)而選擇最實(shí)用有效的評(píng)價(jià)體系。

　　職位評(píng)價(jià)的流程：

　　(一)準(zhǔn)備階段

　　(1)明確職位評(píng)價(jià)的目的。

　　(2)了解企業(yè)現(xiàn)狀。

　　(3)確定職位說(shuō)明書。

　　(4)建立職位評(píng)價(jià)委員會(huì)。

　　(5)選擇標(biāo)桿職位。

　　(6)建立職位評(píng)價(jià)體系。

　　(二)實(shí)施階段

　　(1)對(duì)職位評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括:工作評(píng)價(jià)的目的、意義，工作評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)流程等。使職位評(píng)價(jià)者在擺正對(duì)工作評(píng)價(jià)的態(tài)度的同時(shí)，準(zhǔn)確掌握職位評(píng)價(jià)相關(guān)技術(shù)。

　　(2)職位的初評(píng)和正式評(píng)價(jià)。在職位評(píng)價(jià)正式進(jìn)行之前，對(duì)部分一般化的職位進(jìn)行初評(píng)不但可以使工作評(píng)價(jià)者熟悉職位評(píng)價(jià)體系，同時(shí)還可以對(duì)職位評(píng)價(jià)體系的科學(xué)性和實(shí)用性進(jìn)行檢驗(yàn)。初評(píng)通過(guò)后，便可對(duì)標(biāo)桿職位進(jìn)行正式評(píng)價(jià)，形成職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。

　　(3)與員工進(jìn)行溝通并建立申訴機(jī)制和程序。在整個(gè)職位分析和評(píng)價(jià)的過(guò)程中，企業(yè)都應(yīng)該正式和企業(yè)內(nèi)成員進(jìn)行交流，使評(píng)價(jià)的目的、方法、標(biāo)準(zhǔn)等充分透明化，并建立申訴機(jī)制和程序，給予員工發(fā)表自己見(jiàn)解的機(jī)會(huì)與途徑。

　　(三)完善與維護(hù)階段

　　(1)日常維護(hù)。當(dāng)企業(yè)內(nèi)產(chǎn)生了新職位或某些職位發(fā)生了變化時(shí)，按照已經(jīng)建立起來(lái)的職位評(píng)價(jià)體系對(duì)其進(jìn)行職位評(píng)價(jià)，將其納人職位等級(jí)結(jié)構(gòu)中去。

　　(2)定期維護(hù)。為了保持職位評(píng)價(jià)體系能夠與時(shí)俱進(jìn)，就需要建立一套定期檢查維護(hù)的制度體系，以保證職位評(píng)價(jià)能夠滿足企業(yè)發(fā)展的正常需要。

　　職位評(píng)價(jià)的方法：

　　職位評(píng)價(jià)的方法主要是找出企業(yè)內(nèi)各職位的共同付酬因素，根據(jù)一定的評(píng)價(jià)方法，按每個(gè)職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，確定其在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值。職位評(píng)價(jià)的方法主要有四種。即排序法、分類法、要素計(jì)點(diǎn)法和因素比較法。下表給出了從比較基礎(chǔ)和比較范圍兩個(gè)維度對(duì)以上四種職位評(píng)價(jià)方法的劃分。

　　(一)排序法

　　排序法也稱簡(jiǎn)單排序法、序列法或部門重要次序法，是職位評(píng)價(jià)中使用較早的一種較為簡(jiǎn)單、最易理解的評(píng)價(jià)方法。這種方法最大的優(yōu)點(diǎn)就在于其簡(jiǎn)單易行，成本較低，而且易于與員工溝通。然而由于沒(méi)有詳細(xì)具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，因此，主觀成分很大。同時(shí)排序法只能確定職位的序列，不能確定所排序的職位之間的相對(duì)價(jià)值。所以，這種方法僅適用于規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單、職位類型較少，而且員工對(duì)本企業(yè)各項(xiàng)職位都較為熟悉的企業(yè)。

　　(二)分類法

　　分類法也稱為分級(jí)法或等級(jí)描述法，這種方法需要預(yù)先制定一套供參照的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(即所謂“標(biāo)尺”)，再將各待定級(jí)別的職位與之比照(即所謂“套級(jí)”)，從而確定該職位的相應(yīng)級(jí)別。標(biāo)準(zhǔn)的制定方法主要從橫向和縱向兩個(gè)角度進(jìn)行。

　　(三)要素計(jì)點(diǎn)法

　　要素計(jì)點(diǎn)法也稱點(diǎn)數(shù)法、評(píng)分法或計(jì)分法，是一種比較復(fù)雜的量化評(píng)價(jià)方法。它也是先設(shè)計(jì)出一套供比較的評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)尺度，但它不同于分類法之處就在于，這種方法不是對(duì)各待評(píng)價(jià)職位進(jìn)行總體評(píng)價(jià)，而是將職位在各報(bào)酬要素上進(jìn)行分解，最終得出該職位的相對(duì)價(jià)值。

　　(四)因素比較法

　　因素比較法也是要先找出適當(dāng)?shù)母冻暌�素，但與要素計(jì)點(diǎn)法不同的是，因素比較法無(wú)須預(yù)先開(kāi)發(fā)一個(gè)“評(píng)比標(biāo)尺”，而是先在本企業(yè)中找出若干有代表性的標(biāo)桿職位作為評(píng)價(jià)時(shí)的參照物。這些職位的數(shù)量應(yīng)有較大的涵蓋面，足以代表本企業(yè)內(nèi)各種類型的職位，因而通常需要多達(dá)巧15-20個(gè)。他們都是員工們了解的和企業(yè)外部公認(rèn)的具有典型性的職位。

　　因素比較法的優(yōu)點(diǎn)是較為完善，不但可靠性高，同時(shí)也使不同的職位之間更具可比性，且可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額。其缺點(diǎn)是評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)復(fù)雜、難度較大、成本較高。同時(shí)，由于這種方法不易理解，因此，員工對(duì)其準(zhǔn)確性和公平性容易產(chǎn)生質(zhì)疑。主要適用于處在勞動(dòng)力市場(chǎng)相對(duì)穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)。

　　薪酬調(diào)查：

　　(一)薪酬調(diào)查概述

　　所謂薪酬調(diào)查就是通過(guò)各種正當(dāng)?shù)氖侄�，�?lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職位的薪酬水平及相關(guān)信息。

　　薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平確定企業(yè)薪酬定位，既保持企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，又能吸引、保留和激勵(lì)企業(yè)所需的人才。薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的內(nèi)容主要包括上年度的薪酬增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。薪酬調(diào)查的主體一般可分為政府部門、專業(yè)薪酬調(diào)查公司和人才服務(wù)機(jī)構(gòu)等。

　　薪酬調(diào)查的原則有以下幾點(diǎn):【對(duì)象、職位、資料】

　　(1)調(diào)查對(duì)象的可比性。在選擇薪酬調(diào)查對(duì)象時(shí)不僅要考慮其企業(yè)規(guī)模、類型及所屬行業(yè)，同時(shí)還要考慮該企業(yè)的聲望、發(fā)展機(jī)會(huì)與地理位置等因素。

　　(2)調(diào)查職位的可比性。在不同的企業(yè)中由于對(duì)職位的理解不同，因此，即使職位名稱相同，其職位職責(zé)權(quán)限也有可能不同，那么該數(shù)據(jù)的參考價(jià)值也就不高。所以在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)應(yīng)盡量收集職位相關(guān)信息，確保職位間的可比勝。

　　(3)調(diào)查資料要及時(shí)更新。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動(dòng)力市場(chǎng)的不斷完善，企業(yè)的薪酬?duì)顩r也處于經(jīng)常的調(diào)整與變動(dòng)當(dāng)中。因此，薪酬調(diào)查的資料要及時(shí)更新才有參考價(jià)值。

　　(二)薪酬調(diào)查的步驟【五步：確定目的、范圍、方式、分析、提交】

　　1.確定調(diào)查目的

　　2.確定調(diào)查范圍

　　3.選擇調(diào)查方式

　　4.統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)

　　5.提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告

　　(三)薪酬調(diào)查中需要關(guān)注的問(wèn)題

　　一般來(lái)說(shuō)，薪酬調(diào)查所需的成本較高，且調(diào)查途徑有限，因此企業(yè)多是從專業(yè)機(jī)構(gòu)購(gòu)買相關(guān)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。那么，在購(gòu)買和使用薪酬調(diào)查結(jié)果時(shí)，人力資源從業(yè)者應(yīng)該注意以下問(wèn)題:

　�、僬{(diào)查結(jié)果中對(duì)職位的描述是否清楚;②職位層級(jí)是否清晰、細(xì)化;③調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新，是否與目前的法律、法規(guī)相違背;④薪酬調(diào)查的勞動(dòng)力市場(chǎng)是否合適;⑤薪酬調(diào)查的對(duì)象是否是本企業(yè)在人才、產(chǎn)品和市場(chǎng)等方面的竟?fàn)帉?duì)手;⑥數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)處理方法;⑦數(shù)據(jù)收集的途徑。

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