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第五章 工作分析

第一節(jié) 工作分析概述

　　工作分析及相關(guān)概念：

　　工作分析即通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)，以及所需的知識和技能的過程。它通過一系列有關(guān)工作信息的收集、分析和綜合來確認(rèn)工作整體，說明工作的內(nèi)容、要求、責(zé)任及勝任素質(zhì)，以便為管理活動提供各種工作方面的資料。

　　與工作有關(guān)的概念包括以下幾點:

　　(1)職業(yè)，是指在跨行業(yè)、跨部門基礎(chǔ)上的綜合層次的工作，它不局限于一個企業(yè)內(nèi)部。

　　(2)工作族，是企業(yè)中相似工作的集合。

　　(3)工作，也稱職務(wù)，是由一組在任務(wù)的構(gòu)成及重要性方面都極其相似的職位構(gòu)成。

　　(4)職位，也稱崗位，是對某人所從事的職責(zé)及任務(wù)的規(guī)定。

　　(5)職責(zé)，是指個體所從事的工作的主要組成部分，它一般由一些相關(guān)的任務(wù)構(gòu)成。

　　(6)職權(quán)，是指與職位的職責(zé)所對應(yīng)的工作權(quán)利范圍。職權(quán)范圍大小，是與職位的職責(zé)大小成比例的。

　　(7)任務(wù)，是指個體從事工作活動的單元。在完成某項職責(zé)時通常要經(jīng)過一系列的步驟，每一步都有明顯的開始和結(jié)束，這些步驟就是任務(wù)。

　　工作分析的內(nèi)容：

　　(一)工作設(shè)立的目的

　　工作設(shè)立的目的是指該工作為何存在，有何意義。通過明確工作設(shè)立的目的，可以更加完整、準(zhǔn)確地把握這一工作，從而在進行工作分析時合理地選擇信息收集方法和分析方法。

　　(二)工作內(nèi)容

　　工作內(nèi)容包括從事的工作活動和工作責(zé)任，以及如何完成工作。工作活動包括任職者所要完成的工作活動、任職者的工作活動產(chǎn)出(產(chǎn)品或者服務(wù))、任職者的工作活動標(biāo)準(zhǔn)。工作責(zé)任包括管理責(zé)任和非管理責(zé)任。如何完成工作是指任職者如何進行工作活動以獲得預(yù)期的工作結(jié)果，主要包括工作活動程序與流程、工作活動設(shè)計的工具與機器設(shè)備、工作活動設(shè)計的文件記錄以及工作中的關(guān)鍵控制點。

　　(三)工作聯(lián)系

　　工作聯(lián)系可以分為橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系兩類。橫向聯(lián)系包括與部門內(nèi)其他職位的工作聯(lián)系，與企業(yè)內(nèi)部其他部門或職位的工作聯(lián)系以及與企業(yè)外部的工作聯(lián)系;縱向聯(lián)系是指與該職位的上、下級發(fā)生的工作聯(lián)系。

　　(四)工作發(fā)生時間

　　工作發(fā)生時間，是指該項工作活動進行的時間安排。主要包括:工作時間安排是否有固定時間表，工作時間制度是什么;工作活動的頻繁程度區(qū)分，如每日進行的活動、每周進行的活動、每月進行的活動等。

　　(五)工作環(huán)境

　　工作環(huán)境主要包括以下要素:工作的自然環(huán)境、工作危險性以及工作的社會和心理環(huán)境。

　　(六)工作任職者要求

　　工作任職者的要求是指完成該項工作所需具備的基本條件，包括經(jīng)驗、教育、培訓(xùn)、知識、生理要求、協(xié)調(diào)或靈活性、心理能力、職能和社會技能等方面。

　　工作分析在人力資源管理中的作用：

　　人力資源規(guī)劃強調(diào)基于組織戰(zhàn)略確定人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。當(dāng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時，組織內(nèi)部會出現(xiàn)職位更替、工作職責(zé)變化或人員需求變化。通過工作分析可以準(zhǔn)確地掌握這些變化并進行分析，進而明確職位設(shè)置，確定職位職責(zé)與任職者要求等要素。

　　(二)人員招聘

　　工作分析的成果文件對職位應(yīng)具備的知識、技能、能力、個性品質(zhì)等方面作了詳細(xì)的規(guī)定，有利于組織在招聘時做到“為事?lián)袢�、任人唯賢、專業(yè)對口、事得其人”。

　　(三)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)

　　工作分析的成果文件如工作描述和工作規(guī)范等規(guī)定了具體職位的工作性質(zhì)、內(nèi)容和要求，這些信息可以為員工職位培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)。

　　首先.通過將員工實際情況與職位說明書所規(guī)定的職位要求進行對比，可以找出兩者間的差距，進而確定是否需要對員工進行培訓(xùn)以及在哪些方面進行培訓(xùn);其次，可以結(jié)合職位說明書的要求，制定合理的培訓(xùn)目標(biāo)，并由此制定出合理的培訓(xùn)課程;最后。在培訓(xùn)實施的過程中，還應(yīng)該以職位說明書為依據(jù)，時刻對培訓(xùn)進程進行監(jiān)控，保證培訓(xùn)方向及質(zhì)量。

　　(四)績效管理

　　在績效管理體系中，對于不同職位的績效考核方法的選擇，考核指標(biāo)的設(shè)定，考核指標(biāo)權(quán)重的劃分，考核周期的選擇以及考核主體的選擇。都與職位的性質(zhì)有直接的聯(lián)系，因此，工作分析是績效管理體系設(shè)計的基礎(chǔ)。

　　(五)工作評價

　　工作評價以工作分析為基礎(chǔ)，根據(jù)工作分析提供的工作職責(zé)和要求等方面的信息，對職位的技能、強度、責(zé)任以及環(huán)境等因素進行綜合評估，從而確定企業(yè)內(nèi)職位的相對價值排序。

　　(六)薪酬管理

　　建立薪酬體系要以工作評價為基礎(chǔ)，而如前所述，工作評價又是以工作分析力基礎(chǔ)，因此，工作分析通過支持工作評價來間接地支持薪酬體系的設(shè)計。通過工作分析與工作評價.可以優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬體系的內(nèi)部公平性和科學(xué)性。

　　(七)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

　　通過工作分析，能根據(jù)各職位的不同特點將其進行劃分，形成不同工作類別或工作族，為建立任職資格體系提供基礎(chǔ)。任職資格體系可以明確每個職位等級所需的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)與知識能力標(biāo)準(zhǔn)，從而建立起科學(xué)并具有激勵性的職業(yè)上升途徑，實現(xiàn)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

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